ацівниками справедливої винагороди. Результативність праці працівника залежить від прикладених ним зусиль, його характерних особливостей і можливостей, а також оцінки ним своєї ролі. Обсяг витрачених зусиль залежить від оцінки працівником цінності винагороди і впевненості в тому, що воно буде отримане. Відповідно до моделі Портера - Лоулера результативність праці продовжує задоволеність, а зовсім не навпаки, як вважають прихильники теорії людських відносин. В
1.5. Стимулювання.
Стимулювання - це функція, пов'язана з процесом активації діяльності людей і трудових колективів, забезпечує працівників у підвищенні результатів своєї праці. Ця функція використовується для морального і матеріального заохочення працівників залежно від якості та кількості затраченої праці. Крім того ця функція забезпечує зацікавленість у досягненні високої ефективності роботи всього підприємства. Передбачає створення умов, при яких в результаті активної трудової діяльності працівник буде трудитися більш ефективно і більш продуктивно, тобто виконає більший обсяг робіт, ніж було обумовлено заздалегідь. Тут стимулювання праці створює умови для усвідомлення працівником, що він може трудитися більш продуктивно, і виникнення бажання, що народжує, у свою чергу, потреба, трудитися більш продуктивно. Тобто появи у працівника мотивів до більш ефективної праці та реалізації цього мотиву (мотивів) у процесі труда.Хотя стимули і спонукають людину трудиться, але їх одних ще недостатньо для продуктивної праці. Система стимулів і мотивів повинна спиратися на певну базу - нормативний рівень трудової діяльності. Сам факт вступу працівника в трудові відносини припускає, що він за заздалегідь обумовлені винагороди повинен виконувати деяке коло обов'язків. У цій ситуації для стимулювання немає ще місця. Тут сфера контрольованої діяльності і працюють мотиви уникнення, пов'язані зі страхом покарання за невиконання пред'явлених вимог.
Таких покарань, пов'язаних з втратою матеріальних благ повинно бути як мінімум два: часткова виплата винагороди або розрив трудових відносин. Працівник повинен знати, які вимоги до нього пред'являються, яку винагороду він отримає при їх неухильному дотриманні, які санкції підуть у випадку їх порушення.
Дисципліна несе в собі елементи примусу, обмеження свободи дій. Однак грань між контролюванням і стимулюванням умовна і рухлива, тому що працівник із сильною мотивацією володіє самодисципліною, звичкою сумлінно виконувати вимог і ставитися до них як до власних норм поведенія.Сістема стимулювання виростає як би з адміністративно-правових методів управління, але не замінює їх, тому що стимулювання праці ефективно в тому випадку, якщо органи управління вміють домагатися того рівня, за який платять. Мета стимулювання - не тільки спонукати людину працювати взагалі, а спонукати його робити краще (більше) того, що обумовлено трудовими відносинам...
