з метою її включення в існуючу систему оплати праці. Підбір кадрів починається після того, як пропозиції щодо нової посаді затверджені керівництвом;
- набір кандидатів з боку здійснюється через рекламу, особисті зв'язки, професійні агентства з найму, що мають електронні бази даних;
- кандидати, включені до списку, зазвичай проходять через інтерв'ю зі своїми майбутніми керівниками. Остаточний вибір робить безпосередній керівник.
Що ж стосується звільнення, то воно тут супроводжується серією оціночних і виховних прийомів, за винятком екстремальних ситуацій. До речі, як нам сказали в відділі кадрів, на фірмі не спостерігаються випадки крадіжки, шахрайства; але були очевидні порушення трудової дисципліни; з 12 звільнених в 1999 р. 3 - за порушення порядку та 9 - за власним бажанням. Остаточне рішення про звільненні працівника приймає директор. На фабриці є профспілка, і якщо звільняється - член профспілки, то причини звільнення обговорюються з представником профспілки відповідно до трудовим угодою. Працівник у будь-якому випадку може оскаржити рішення на більш високому рівні або через суд.
1.4. Закордонний досвід управління персоналом та її адаптація в умовах Казахстану.
Структура управління персоналом у великих промислових фірмах формується під впливом різних факторів. З одного боку, це вимоги, висунуті масштабом зростання виробництва, ускладненням його випускається. З іншого боку, вона носить відбиток історичних особливостей формування конкретних фірм. Тут безпосереднім чином позначається переважання в окремих випадках традиційно сформованих типів компаній; відмінності в законодавстві, регулюючим господарську діяльність фірм тощо Хоча кожен з цих чинників має самостійне значення, але саме їх поєднання визначає особливості структури управління персоналом як конкретної фірми, так і фірм окремих країн. Тому хоча й існують багато загальні риси, властиві структурі управління великими фірмами, тим не менш важливе значення мають облік і вивчення специфічних особливостей склалися в конкретних умовах. У Найбільшою мірою Особливо це визначаються історичними умовами їх формування та розвитку і носять на собі відбиток того типу підприємств, який склався на певних ступенях розвитку фірми. Візьмемо, наприклад, США. p> Багато авторів відзначають, що в 80-і роки в американському менеджменті відбулися істотні зміни, які зумовили перехід до нових структур управління та перерозподілу пріоритетів при прийнятті управлінських рішень, у тому числі і стосуються управління персоналом. На перший план у найбільших компаніях тепер висуваються завдання стратегічного планування, заснованого на постановці реалізації довгострокових цілей. проте кадрова політика в американських фірмах, як нам вдалося простежити з джерел літератури, будується на більш-менш однакових принципах за такими напрямками. 1. Підбір кадрів. Загальними критеріями з добору кадрів є: освіта, практичних досвід роботи, ...
