p> Нам розповіли на В«Usko-InternationalВ», що менеджери постійно отримують інформацію: про витрати на підбір і розстановку кадрів; сучасному рівні плинності кадрів; прогнозованої потреби в кадрах необхідних професій. Крім того, з минулого року спрощена фінансова звітність, яка стала доступна працівникам, в результаті чого працівники більш активно беруть участь у прийнятті управлінських рішень як на стратегічним так і на оперативному рівні управління. Тут правильно вважають, що виробничі системи, засновані на колективній праці, вимагають, щоб працівники-виконавці володіли всією інформацією, необхідною для розробки заходів, спрямованих на підвищення показників ефективності виробництва і продуктивності праці.
Важливе значення мають принципи і вимоги, пропоновані до працівникам, що приймаються на роботу.
Наприклад, американські фірми, що використовують традиційні принципи відбору кадрів при прийомі на роботу, основну увагу приділяють спеціалізованим знанням і професійним навичкам. Робиться орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів, так само як і інженерів і вчених. Американські фахівці, як правило, професійні у вузькій області знань і тому просування їх по ієрархії управління, відбувається тільки по вертикалі, що означає, що фінансист робитиме кар'єру тільки в цій області. це обмежує можливості просування по рівням управління, що зумовлює плинність кадрів, їх перехід їх однієї фірми в іншу. Далі. При прийомі на роботу потенційні кандидати проходять тестування для виявлення професійної підготовки. Зазвичай кожна фірма розробляє свої критерії відбору та порядок найму працівників. Після прийому на роботу проводиться процедура введення в посаду, коли працівника знайомлять з його обов'язками відповідно до інструкцій, обмеженими його вузькою спеціалізацією, і не знайомлять з діяльністю фірми загалом і його організаційною культурою.
А от в японських фірмах - пише А.Татарніков, - дотримуються думки, що керівник повинен бути фахівцем, здатним працювати на будь-якій ділянці фірми, а не за її окремої функції. Тому при підвищенні кваліфікації керівник відділу або підрозділи вибирає і освоєння нову сферу діяльності, в якій він раніше не працював. Японські фірми критеріями застосовують: суміщення професій, здатність працювати в колективі, розуміння значення своєї праці для загальної справи, вміння вирішувати виробничі проблеми, пов'язувати рішення різних завдань, писати грамотні записки й уміння креслити графіки. [3]
У В«Usko-InternationalВ» прийом на роботу передбачає проходження наступних етапів:
- знайомство працівника з описом запропонованих функцій, прав і відповідальності, які він буде мати;
- якщо конкретна робота, під яку приймається працівник (а таке спостерігається все частіше: нові можливості - нові перспективи - новий вид діяльності), не включена в річний план, то необхідно її обгрунтування, відповідно до якого пропонована посада повинна бути кваліфікована відділом кадрів...
