якості В«людських ресурсівВ», які використовуються для досягнення комерційних цілей; співробітники організації будуть піклуватися тільки про свої інтересах, а контракти, які укладатимуться з ними, будуть спрямовані на досягнення окремих поставлених завдань, причому в них будуть обумовлюватися і термін виконання, і умови досягнення цілей для кожної із сторін. p> І другий, альтернативний варіант передбачає, що станеться свого роду відродження В«контракту відносинВ». Кар'єра розвиватиметься як процес постійного перегляду В«психологічного контрактуВ», обговорюваного в разі яких змін в житті, як співробітника, так і організації. Цей другий варіант кращий, якщо мова йде про фахівців, у яких сильні позиції на ринку праці (наприклад, в наукомістких професіях).
На підставі вищесказаного можна зробити висновок про те, що кар'єрне поведінку залежить від особистісних якостей і мотивації співробітника, а також від манери управління, що склалася в даній організації. p> Отримані в ході роботи відомості можна використовувати при розробці системи мотивування співробітників на конкретному підприємстві, з метою підвищення якості професійної діяльності персоналу.
Література
1. Латфуллін Г.Р., Громова О.Н. Організаційне поведінка: Підручник для вузів/Під. ред. Г.Р.Латфулліна, О.Н.Громовой - СПб.: Пітер, 2004. - 462 с. p> 2. Львів С. Незамінні люди є! Щоб виграти війну за своїх співробітників, треба знати їх потреби// Управління компанією. - 2005. - № 4. - С. 12-17. p> 3. Мусійчук С.В. Організаційна поведінка: Навчальний довідник. - Магнітогорськ, 2006. - 40 с.
4. Управління людськими ресурсами/За ред. М.Пула, М.Уорнера. - СПб.: Питер, 2002. - 1200 с. (Серія В«Бізнес-класВ»), с. 658-675
5. Херріот П. Кар'єра. М.: ЮНИТИ. 2003. - 402 с. br/>
