ними зусиллями можливостей появи браку по всьому технологічному ланцюжку, а не на його виявлення і виправлення. Найважливішим елементом цієї системи є гуртки з контролю якості.
Таким чином можна виділити основні риси японського підходу до управління:
1. традиції і патерналізм;
2. особисті якості працівників та їх відносини в колективі;
3. групові методи управління;
4. гнучка система управління якістю;
5. система довічного найму працівників;
6. система оплати праці;
7. орієнтація на внутрішню підготовку і перепідготовку кадрів.
В
2.2 Американський підхід до управління
У США фірма функціонує в соціальній атмосфері, яка проповідує рівноправність. Відповідно робочі тут є більш мобільними, легко змінюють місце своєї роботи у пошуках кращих індивідуальних можливостей. У такій обстановці роль керуючих ненадійна і повинна постійно підтверджуватися шляхом інституціоналізації ієрархічної інформаційної структури всередині фірми, і загроза звільнення є важливою дисциплінарної мірою для керівників. З іншого боку, розвиток функціональної ієрархії, заснованої на високій спеціалізації і чіткої класифікації трудових завдань, допомагає створити стандартний ринок робочої сили всередині і поза фірми і заохочує робочих бути мобільнішими. Ці причинно-наслідкові зв'язки означають децентралізацію управління персоналом. Менеджери американської фірми мають меншою свободою у визначенні індивідуальних ставок заробітної плати, які залежать в основному від штатного розкладу (Єдиний рівень оплати для кожної штатної посади) і вислуги років. Розмір винагороди робочого американської фірми визначається категорією робочого місця, на яке він призначений. Звичайно, існує загроза несправедливого рішення при оцінці начальником заслуг підлеглого. Але контроль з боку профспілки працівників підприємства і централізація кадрів від служби можуть почасти пом'якшити цей небажаний ефект. По-перше, процедура оцінки заслуг формалізована і стандартизована відділом кадрів з метою гарантувати неможливість прийняття необ'єктивного рішення окремим начальником. По-друге, середній працівник протягом своєї кар'єри оцінюється багатьма різними менеджерами внаслідок застосування схеми ротації трудових завдань, як для начальників, так і для підлеглих. По-третє, багато компаній дозволяють незадоволеним працівникам звернутися у відділ кадрів для переведення їх в інший цех. У цьому випадку відділ кадрів може задовольнити прохання працівника або перевірити правильність і об'єктивність оцінок його начальника. По-четверте, репутація менеджера серед підлеглих має безпосередній вплив на його власну кар'єру. Іншими словами, начальник є предметом неформального зустрічного спостереження з боку підлеглих. Виплати, що залежать від посади працівника, знаходяться в тісному зв'язку з виплатами, залежними безпосередньо від працівника, хоча в принципі визначаються за амери...
