роведення свят, відпусток і т. д.).
3. Нематеріальне стимулювання представляє собою класичні форми мотивації співробітників без матеріальної винагороди (Подяку, нагороди, заохочення, нова робота, дострокове просування), а також ігри, конкурси та програми загального і спеціального навчання.
4. Змішані стимулювання використовує комбіновані (матеріальні і нематеріальні) форми і тому є необхідним доповненням до основного стимулювання та компенсацій. Різноманітні прийоми спонукання працівників (призи, подарунки, пенсійні та страхові програми) спрямовані на зміцнення лояльності працівників у теперішньому і збільшення тривалості їх активної роботи в майбутньому.
Як загалом на процес управління людськими ресурсами, так і на формування ефективної мотивації в умовах міжнародного менеджменту впливає значна кількість факторів:
1. Культурні чинники. Існуючі культурні фактори і етнічні проблеми різних країн накладають відбиток на дії персоналу міжнародних фірм.
2. Економічні чинники. Відмінності в економічних системах багато в чому визначають характер залучення і використання робочої сили в зарубіжних операціях міжнародних фірм.
3. Стиль і практика управління. Різні погляди на стилі управління в різних країнах можуть привести до конфліктів між персоналом штаб-квартири фірми і її зарубіжних філій. З іншого боку, знання національних особливостей управління персоналом дозволяє керівництву міжнародної фірми переносити позитивний досвід в інші країни
4. Відмінності ринків праці та фактори трудових витрат. Особливості структури робочої сили і витрат на неї існують у всіх країнах. Відмінності в трудових витратах можуть стати джерелом протиріч. p> 5. Проблеми переміщення робочої сили. При переміщенні робочої сили в інші країни перед людьми виникають правові, економічні, фізичні та культурні бар'єри. Для їх подолання міжнародним фірмам доводиться розробляти власні методики набору, орієнтації та стимулювання працівників.
6. Фактори відносин у промисловості. Відносини у промисловості (особливо відносини між робочими, профспілками і підприємцями) мають суттєві відмінності у різних країнах і надають величезний вплив на практику управління людськими ресурсами.
7. Національна орієнтація. Персонал філій або місцевих відділень міжнародної фірми може робити головний впритул не на глобальні, а на національні інтереси.
8. Фактори контролю. Територіальна віддаленість і специфічні риси зарубіжної діяльності ускладнюють контроль над персоналом міжнародної фірми
Список літератури
1. Симонова Л.М., Стровский Л.Є. Крос-культурні взаємодії в міжнародному підприємництві. М.: Юніті, 2003. p> 2. Роббінс С.П., Коултер М. Менеджмент. М.: Вільямс, 2002. p> 3. Дафт Р.А. Менеджмент. СПб.: Пітер, 2003. p> 4. Деніелс Дж. Д., Радеба Лі Х. Міжнародний бізнес. М.: Справа, 2001. p> 5. Хентце Й., Камель А. Проблеми культури управління багатонаціональни...
