омпанії, компенсація витрат на освіту, надання безпроцентних кредитів, заміські поїздки і пікніки, оплачені підприємством, різні форми страхування працівників і членів їх сімей, оплата медичного стоматологічного обслуговування, надання транспортних засобів.
Існує також проблема посадового статусу. Переказ за кордон представляється більш привабливим, якщо співробітник розглядає його як підвищення. Зазвичай закордонне призначення тягне за собою більш високу оплату праці. Тому експатріанти порівнюють свою оплату з відповідною оплатою праці інших керівників у своїй країні і за кордоном.
Платня експатріантів, як правило, виплачується в місцевій валюті і частково у валюті країни базування фірми. Вибір валюти і встановлення частки виплат у тій чи іншій валюті залежить від системи оподаткування, контролю за використанням коштів та курсу валют. p> Для роботи у віддалених районах міжнародні фірми передбачають сnеціал'ние пільги своїм співробітникам, які включають матеріальні, нематеріальні та змішані стимули. Як вже говорилося раніше, для експатріантів найбільш популярні два варіанти політики винагороди: В«як удомаВ» або В«як у гостяхВ». При політиці В«як удомаВ» розмір і структура винагороди експатріантів відповідає аналогічним показниками в рідній країні. Після встановлення базового винагороди розглядаються додаткові надбавки за різницю у вартості життя. Такий підхід використовують в основному для короткострокових відряджень. При системі оплати В«Як у гостяхВ» винагороду експатріантів прив'язується до структурі і рівню оплати в країні перебування. Поправки на вартість життя, навчання, оренду житла теж враховуються, але відіграють допоміжну роль при визначенні загального розміру винагороди.
Практика міжнародного бізнесу показує, що універсальної системи винагороди, придатної для будь-якого типу працівника і будь-якої країни, не існує.
Форми стимулювання персоналу поділяються на 4 групи:
1. Основне матеріальну винагороду розглядається як базисне для будь-якої країни і умов роботи. Оклад (Платню або ставка заробітної плати) становить, як правило, від 40 до 70% загального розміру винагороди працівника міжнародної фірми. Другий рівень - надбавки, доплати, додаткові виплати, премії, комісійну винагороду (Для торгових працівників фірми) - складає в сумі до 60% загальних виплат. І, нарешті, участь у прибутках, і опціони представляють собою особливий інструмент стимулювання, який використовують далеко не всі міжнародні фірми, і в основному для керівних працівників.
2. Компенсації - специфічний набір інструментів стимулювання працівників у міжнародній фірмі (особливо при закордонних призначеннях). Це головне, що відрізняє системи винагороди у В«домашнійВ» середовищі від міжнародної. Фірми компенсують працівникові реальні і передбачувані витрати, пов'язані з переміщеннями (транспорт, наймання приміщень, харчування), а також надають соціальні виплати та пільги (з навчання дітей, по п...
