ити їх комунікативні здібності. Організацією даного процесу займається штатний психолог спільно з керівником відділу управління персоналом. Традиційно використовуються тести на виявлення загальних і вербальних здібностей, уміння оцінювати колектив, особистісні тести (наприклад, 16-факторний опитувальник Кеттела) та ін Також застосовуються і технічні засоби. Наприклад, у навчальному залі може бути організована демонстрація фільму (частіше всього детективу чи любовної історії) з дуже складним і заплутаним сюжетом. За закінчення перегляду учасники заповнюють бланки, відповідаючи на запитання по фільму.
День третій. Основна мета останнього дня - взаємна оцінка учасників заходів. Для цього експерти готують спеціальні бланки, в яких керівники оцінюють один одного по ряду параметрів, визначаючи, хто з них є лідером, а хто рядовим менеджером.
Інтерпретація отриманих результатів здійснюється штатним психологом.
І нарешті, після закінчення всіх заходів для кожного керівника експерти складають характеристику з оцінкою його управлінських здібностей, навичок, потенціалу, ступеня готовності до заняття більш високих посад.
Також експерти спільно з керівником відділу управління персоналом готують низку рекомендацій, спрямованих на розвиток потенціалу оцінюваних і їх подальшу самореалізацію.
Отже, ми розглянули такий метод оцінки потенціалу керівників, як ЦО, визначили його достоїнства і недоліки і на прикладі компанії В«Російська Трапеза В»переконалися в тому, що організація ЦО на базі конкретного підприємства є нескладною. Однак необхідно зауважити, що на даний момент далеко не всі компанії використовують подібні технології для оцінки потенціалу своїх співробітників у зв'язку з відсутністю фахівців-експертів, а також з причини нерозуміння суті даних методів і результатів, які в підсумку можуть бути отримані. Тільки за наявності спеціальних знань робота вищеописаних ЦО на базі підприємства зможе бути ефективною, компанія скоротить витрати, пов'язані з зверненням в незалежні ЦО, а учасники оціночних заходів, у свою чергу, отримають можливість подальшого розвитку.
ВИСНОВКИ
Резюмуючи, можна сказати, що в сучасних економічних умовах для кожної організації велике значення має регулярний аналіз КП її співробітників. Даний аналіз необхідно проводити не тільки для формування грамотної політики в галузі кадрів, але і з метою психологічного впливу на персонал, його мотивації до подальшого розвитку і самореалізації.
Як показує практика, ключовим аспектом аналізу КП організації є оцінка управлінського потенціалу керівників структурних підрозділів. Роботодавці можуть використовувати різні методи оцінки потенціалу керівників, але найбільш ефективною з точки зору співвідношення економічних витрат та надійності є організація ЦО при великих компаніях (При цьому слід розуміти, що за відсутності необхідних знань про технології проведення оціночних заход...
