ітка і безперервна робота, що вимагає спеціальних здібностей, рис характеру, знань і умінь. Висока кваліфікація консультанта з кадрів передбачає знання в галузі права, економіки, соціології та психології. Чим більше значення в успіху фірми набувають особисті якості співробітників, тим більша потреба в психологічних знаннях. p align="justify"> Суворі вимоги до підбору кадрів дозволяють не тільки відібрати кращих фахівців, а й нагадати тим, хто вже працює, які високі вимоги пред'являються до персоналу.
Підбір найкращих кадрів - складний і багатоетапний процес, що включає науково-обгрунтовані принципи і методи роботи. Головні завдання кадрових служб можуть бути представлені у вигляді наступних етапів роботи з персоналом:
. Планування кадрів.
. Вербівка кадрів.
. Відбір кадрів.
. Визначення зарплати і пільг.
. Професійна адаптація.
. Навчання персоналу.
. Атестація кадрів.
. Перестановка кадрів.
. Підготовка керівних кадрів.
. Соціальний захист персоналу.
. Юридичні та дисциплінарні аспекти.
Для успішного вирішення зазначених завдань кадрові служби повинні працювати в тісному контакті з керівниками всіх рівнів та вузькими спеціалістами "людинознавчих" наук. Керівники найкраще обізнані про вимоги, які висуваються конкретною діяльністю до людей, які займаються нею, про потреби в кадрах, про професійну майстерність. У більшості випадків саме керівники роблять запит кадровим службам про обрання необхідних фахівців. Добре, коли керівники розуміють при цьому коло завдань кадрових служб, а фахівці-кадровики володіють комерційним досвідом і добре розуміються на щоденних проблем своєї фірми. У вирішенні кадрових завдань на всіх етапах роботи необхідні знання в області юриспруденції, економіки, соціології та психології. p align="justify"> Ця курсова робота присвячена розгляду перших 3-х завдань кадрових служб: планування, вербування та відбір кадрів.
Процес планування кадрів включає в себе три етапи:
оцінка наявних ресурсів;
оцінка майбутніх потреб;
розробка програми задоволення майбутніх потреб.
На етапі оцінки наявних ресурсів необхідно за допомогою керівників визначити, скільки людей зайнято виконанням кожної операції, що вимагається для реалізації конкретної мети.
Наступним етапом планування є прогнозування чисельності персоналу, необхідного для реалізації короткострокових і перспективних цілей.
Визначивши майбутні потреби, керівництво за участю кадрових служб має розробити програму їх задоволення. Програма повинна включати конкретний графік і заходи щодо залучення...
