ована, так як багато людей не хочуть писати своє справжнє думку про людину, яка це може прочитати.
Тому останнім часом частіше практикуються спеціальні запити, в яких колишнього роботодавця просять оцінити кандидата за певним переліком якостей. Ще більш поширені телефонні дзвінки попередньому начальнику для обміну думками та з'ясування, жодних цікавлять питань. При такій перевірці аналізується хронологічний порядок місць роботи, звертає уваги на прогалини і зміни робочих місць. При цьому враховується також частота звільнень і те, якою мірою зміна робочого місця призводила до підйому або спуску по службових сходах. Враховується ще й те, що зміна професії служить підвищенню практичний досвід даного кандидата. p align="justify">. Медичний огляд
Деякі організації вимагають, щоб найбільш підходящі їм заявники заповнювали медичні запитальники або проходили медичний огляд. Причини для такої вимоги наступні:
необхідністю знання фізичного стану претендента в момент найму на випадок подачі можливих вимог компенсацій через погіршення здоров'я;
необхідністю запобігти прийом переносників заразних хвороб;
необхідністю визначити, чи може людина фізично виконувати пропоновану роботу.
Однією з форм медогляду є генетичний відбір, який передбачає використання різних аналізів з метою виявлення у кандидата особливих рис, що привертають (або навпаки) його до роботи з різними хімікатами. Наприклад, заявник з підвищеною чутливістю організму до токсинів, використовуваним у виробництві, негайно відсівається у процесі відбору. В останні роки на Заході широко обговорюється комплекс питань, пов'язаних з перевіркою на предмет вживання наркотиків. Це проблеми як етичного та юридичного порядку, так і медико-біологічного, так як достовірних на сто відсотків тестів поки ще не існує і в третині випадків результати їх виявляються помилковими. p align="justify">. Рішення про прийом кандидата на роботу
Рішення про прийом кандидата на роботу є найважливішим моментом, кульмінацією процесу відбору. Воно повинно бути максимально об'єктивним, і слід вжити всіх необхідних заходів, щоб виключити можливість помилки. Прийняти вірне рішення допомагає відпрацьована схема аналізу результатів, отриманих на всіх етапах відбору, і чіткі принципи, що лежать в основі прийняття остаточного рішення (див. Додаток 2). br/>
.3 Стадії первинного відбору
Підбір персоналу - найбільш відповідальний етап в управлінні персоналом, тому що помилка обходиться занадто дорого. Уміння наймати на роботу найбільш підходящих людей є великим і досить рідкісним талантом, яким може володіти керуючий персоналом. Хороші люди, віддані фірмі, і працюють добре, а погані - погано працюють і погано впливають на оточуючих. p align="justify"> Підбір кадрів - багатоповерхова, кроп...
