х якостей, необхідних для успішної роботи на цільовий посади.
Серед основних методів розвитку слід відзначити:
розвиток на робочому місці - отримання нового досвіду без відриву від основної виробничої діяльності;
- розвиваючі доручення - рішення робочих завдань, спрямованих на розвиток менеджерських компетенцій співробітника;
участь у розвиваючих проектах - формування проектних груп з числа резервістів та інших співробітників для досягнення виробничих цілей і розвитку управлінського потенціалу резервістів.
тимчасові заміщення - отримання нового менеджерського досвіду при тимчасове виконання резервістом обов'язків вищестоящого керівника;
навчання на досвіді інших (робота з наставником) - отримання необхідного досвіду від більш досвідченого колеги або керівника у спільній роботі та ін
Для підготовки резерву керівних кадрів, крім встановлених видів навчання системи підвищення кваліфікації, використовуються додаткові форми: навчання в системі соіскательства вчених ступенів; організація теоретичних семінарів, залучення працівників, зарахованих до резерву, до викладацької роботи в системі підвищення кваліфікації; навчання в школах і центрах менеджерів і ін
Завершенням роботи з формування та підготовки резерву кадрів є висунення працівника на відповідну посаду [9, с.160].
1.3 Оцінка ефективності роботи з кадровим резервом на підприємстві
Ефективність кадрової роботи визначається якістю роботи з персоналом всіх трьох рівнів управління в компанії (вища ланка, професійна кадрова служба, лінійні керівники) і загальним інтегральним показником - індексом задоволеності працівників корпоративною системою праці та трудових відносин. Зазначений індекс розраховується як сума об'єктивних показників якості праці і трудових відносин і суб'єктивних, отриманих методами опитування співробітників і оцінки їх думки з даної проблеми. p align="justify"> На вищому рівні управління критерієм ефективності кадрової роботи можуть служити тільки ті показники (оціночні параметри), які свідчать про суворе і успішному виконанні властивих саме цьому рівню завдань і пріоритетів ведення даної роботи, тих основних кадрових законів і принципів , які і повинні реалізовуватися цими органами керівництва.
Ефективність роботи з людьми керівників лінійних підрозділів визначається, перш за все, через економічні та виробничі показники роботи цих підрозділів, і критерієм є їх наближення до розрахункових (плановим) цифрам. Разом з тим доцільно говорити і про специфічні критеріях, характерних для кадрової роботи. Йдеться про показник задоволеності працівників склалася корпоративною системою організації праці і соціальних відносин. Цей показник і повинен інтегр...
