Зміст
Введення
. Теоретичні аспекти кадрового резерву
.1 Сутність кадрового резерву
.2 Етапи роботи з резервом
.3 Джерела і етапи процесу формування резерву
.4 Формування списків кандидатів у резерв, навчання, підготовка та індивідуальний розвиток резерву
. Аналіз роботи з кадровим резервом на прикладі ВАТ «Інститут БЕЛОРГСТАНКІНПРОМ»
.1 Коротка характеристика ВАТ «Інститут БЕЛОРГСТАНКІНПРОМ»
.2 Аналіз формування кадрового резерву на ВАТ «Інститут БЕЛОРГСТАНКІНПРОМ»
. Розробка пропозицій та їх обгрунтування щодо вдосконалення формування кадрового резерву
Висновок
Список використаних джерел
Введення
Будь-який керівник рано чи пізно замислюється над тим, наскільки сильний управлінський потенціал його компанії. І це не просте запитання. Відсутність підготовлених управлінців здатне не просто загальмувати, але й повністю паралізувати розвиток бізнесу.
Управління підприємством нерідко ставить перед керівником два питання. По-перше, наскільки сильні і ефективні на своїх місцях діючі управлінці, а по-друге, чи достатній резерв управлінців під існуючі керівні позиції? Ці питання особливо злободенні для керівника в чотирьох ситуаціях.
Ситуація 1. Бізнес успішно розвивається: відкриваються додаткові філії, купуються нові підприємства, встають масштабніші управлінські завдання. Нерідко все це вимагає перекладу на нові відповідальні напрямки досвідчених управлінців з раніше сформованої команди.
Ситуація 2. Штат управлінців укомплектований, але керівник не задоволений роботою деяких з них і хотів би знайти таким співробітникам заміну, створивши команду ефективних управлінців.
Ситуація 3. Власники або директора хочуть переконатися в тому, що на вільні посади на рівні середньої ланки призначаються об'єктивно кращі для завдань бізнесу управлінці, а не потрапляють за протекцією «свої люди».
Ситуація 4. Сильний управлінець іде до конкурентів і необхідно в найкоротші терміни закрити з'явилася «пролом».
Справитися з подібними проблемами підприємство може, створивши власний кадровий резерв: заздалегідь відібравши всередині компанії кращих кандидатів на управлінські позиції. При цьому передбачається вирішення трьох завдань.
. Виявлення працівників підприємства, що мають потенціал для заняття керівних посад;
. Підготовка працівників до роботи на керівній посаді;
. Забезпечення планового заміщення звільнилася посади та утвердження в ній нового працівника.
Кадровий резерв - це функціональні керівники та фахівці, що мають здатність до управлінської діяльності, що відповідають вимогам, що пред'являються посадою того чи іншого рангу, які зазнали відбору і пройшли систематичну цільову кваліфікаційну підготовку.
Підприємства повинні завжди мати «резерв» кадрів, з яких вони вважають за краще вибирати кандидатів на вакантні посади. Наймання з боку завжди пов'язаний...
