обітникам дуже важко психологічно від конфліктів з іншими співробітниками, поряд з якими вони проводять більшу частину робочого часу.
Рішення. Щоб не виникало жодних конфліктів і опорів між керівником і підлеглими потрібно гуртувати колектив зближувати їх давати їм перерви, щоб вони могли поспілкуватися на інші теми повз роботи. Але підлеглі не повинні порушувати субординацію в робочий час. А керівник повинен бути справедливий до підлеглих.
. Позитивна проекція . Це бажання приписувати іншим людям свої власні риси характеру. Звичайно, навіщо вивчати і прогнозувати ще якісь варіанти розвитку подій, або реакцію на свої слова, якщо набагато легше уявити собі, що б ти зробив у подібній ситуації. Це є заздалегідь невірним поведінкою, не варто вважати всіх людей своїм відображенням. Багато керівників - люди серйозні по відношенню до роботи. Тому, даючи роботу співробітнику, начальник сподівається, що співробітники впораються із завданням так само, швидко як він сам, якби знаходився на їхньому місці.
Рішення. Керівник повинен знати своїх підлеглих і їх здібності, на що вони здатні, і працювати на їх рівні або підвищувати їх працездатність.
. Синдром старшого . Співробітники часто і пильно спостерігають за керівництвом. Іноді, багато начальників, усвідомлено підкреслюють дистанцію між собою і персоналом. У підсумку якщо начальник зберігає керованість, то лише на рівні жорстких вимог.
. Синдром очікування героя . Розглядаючи скарги, і претензії, які озвучують начальники по відношенню персоналу, можна припустити, що підсвідомо багато з них чекають героя, який: Чи зможе вирішити всі проблеми, за рахунок своєї власної кмітливості. Про те, яку роботу треба зробити він здогадується по обличчю начальника і постає перед ним вчасно з правильно виконаним завданням, якщо ніяких завдань немає, підлеглий повинен сам знайти роботу і виконати її, не задає зайвих питань, завжди готовий затриматися на роботі і навіть не заговорює про підвищення. Так як на ринку праці таких працівників не буває, то сучасні проблеми в управлінні персоналом звалюються на самих робітників.
. Велика різниця в зарплаті між шефом і працівником . У нашій країні ця різниця досить відчутна, а на заході ця різниця становить приблизно 30%.
. Текучка кадрів. Як правило, плинність кадрів не можна контролювати з ряду причин: неправильне формування працівників і неефективний розподіл зарплати. Дуже часто буває, так що компанія забуває про необхідність залучення молодих фахівців. Багато хороші фахівці залишаються поза увагою. Або молодь не бажає працювати за своєю спеціальністю.
Основні принципи управління від Анрі Файоля, багато з них до цих пір практично корисні, незважаючи на зміни, які відбулися з тих пір, як Файоль вперше їх сформулював:
. Розподіл праці. Спеціалізація є природним порядком речей. Метою розподілу праці є виконання роботи, більшої за обсягом і кращою за якістю, при тих самих зусиллях. Це досягається за рахунок скорочення числа цілей, на які повинні бути спрямовані увагу і зусилля.
. Повноваження і відповідальність Повноваження є право віддавати наказ, а відпові...
