ті різних підходів для зменшення негативного ставлення до майбутнього впровадження та їх наслідків.
Е. Хьюз грунтується на факторному аналізі причин опору організаційним змінам і методи їх подолання. Він виділяє ряд факторів:
Фактор 1. Аналіз причин поведінки особистості.
Для того, щоб результат від впроваджень мав позитивний результат, необхідно розглянути можливі потреби, надії, пропозиції, вимоги окремих співробітників, щоб надати їм ту інформацію, яка буде задовольняти їхні умови. Тим самим це приведе їх до зацікавленості в проведенні ефективних змін, що значно знизить опір в разі виникаючих проблем і недоліків.
Фактор 2. Значимість авторитету керівника.
В організації часто присутній два види лідерів: формальний і неформальний. Вони можуть поєднуватися як в одній особі, так і бути абсолютно різними людьми. Як правило, до думки керівників, все прислухаються. Якщо це формальний лідер, тобто офіційний керівник, то його точка зору має достатню значимістю через страх персоналу втратити свою посаду. Однак, неформальний лідер надає більший вплив на процес змін, тому що він веде за собою основний склад активної групи. Підлеглий в процесі змін може бути ініціатором змін тільки в тому випадку, якщо його починання підтримані керівником, який володіє певним престижем.
Фактор 3. Інформованість групи.
Конкретизована інформація з проведення змін, тобто які аспекти діяльність будуть піддані поправці, як надалі буде діяти група, дає персоналу повну картину майбутньої обстановки. Чимало важливої ??цінністю представляється централізація інформації, доступність і значимість. Якщо будуть точно позначено межі змін, то колективу буде легше поєднати свої думки, тим самим зменшиться ймовірність виникнення опору.
Фактор 4. Оптимальний рівень розуміння необхідності змін.
Для досягнення необхідного результату при проведенні змін необхідно домогтися від усіх співробітників загальної та конкретизованої картини розуміння ситуації. Як правило, співробітники зважаючи на свою зацікавленість в успішності змін, проводять самостійне розслідування, виявляючи обхідні шляхи вирішення виниклої проблеми. Факти, здобуті окремими співробітниками, цінуються набагато сильніше, ніж думка зовнішнього експерта, якщо будуть правильно подані іншим членам груп.
Фактор 5. Приналежність до групи.
Кожен член групи повинен відчувати свою значимість в процесі змін. Якщо пропозиції щодо вдосконалення організації виходять зсередини організації, то вони незначно викликають протидії, більшу опору викликають зміни, нав'язані ззовні. Існує різна ступінь участі у змінах, характеризується:
участю всіх членів групи;
участю окремих членів групи;
участю тільки керівника.
Фактор 6. Авторитет групи.
Згуртованість колективу сприяє зниження або збільшення опору, залежно від того, чи можна вважати необхідними зміни. Чим вище авторитет групи для її членів, тим вище ступінь готовності до змін.
Фактор 7. Підтримка змін лідером.
Якщо процес впроваджень має затяжний характер, то присутність лідера в робочій групі обов'язково.
...
