ії як кооптація, яка передбачає собою, що особистості буде надана бажана роль у здійсненні, що значно знизить опір.
Явна і неявне примус. Примус є частим методом подолання опору. Керівники змушують підлеглих миритися з організаційними змінами за допомогою відкритої або прихованої загрози (звільнення з займаної посади у разі невиконання нових обов'язків), переклад на низькооплачувану посаду. Даний шлях подолання опору є ризикованим, оскільки нав'язане зміна викликає більше невдоволення з боку співробітників. Однак, якщо ситуація вимагає швидких рішень і змін, то примус може бути найефективнішим способом досягнення мети.
Який би спосіб подолання опору не використовувався, він буде ефективним, якщо залучити до процесу людей, попередньо зацікавивши їх цікавим участю в процесі змін. У даній ситуації вони будуть почувати себе господарями становища, приймаючи участь в доробках недоліків, виявлених в ході роботи в групі відповідальних осіб за запропоновані зміни в організації. Таким чином, персонал не шукатиме винуватця невдачі, а буде приймати все на свій рахунок.
Для того, щоб домогтися підтримки співробітників, керівникам необхідно проводити дії, які приведуть до позитивного результату:
звернути увагу на необхідність змін;
привернути увагу до змін, обгрунтувавши їх необхідність;
врахувати заперечення проти змін;
створити неформальні стосунки в групі для з'ясування більш правдоподібного думки про зміни;
сформувати команду, що складається із зацікавлених осіб у процесі змін.
Існують методи, які допомагають привернути увагу персоналу, який заперечує необхідність змін:
Атмосфера занепокоєння. При цьому способі в організації може бути створена штучно мінімально напружена ситуація, що викликає занепокоєння. Зважаючи психологічних особливостей особистості, колектив, щоб задовольнити свої природні потреби в безпеці, вживатиме заходів, щоб знизити напруженість в колективі і вирішити виниклі питання і проблеми. Однак, часте використання даного методу може призвести до негативних наслідків, наприклад, загрози такого роду будуть просто проігноровані.
Інформаційний процес. Суть даної ідеї полягає в тому, що в процесі бере участь два види людей: «диваки» і «оціночні лідери». «Диваки» вважають людей, які володіють чітко вираженою технічною спрямованістю, вони часто проводять свої додаткові експерименти, прихильні до нововведень, відвідують конференції та зустрічі. Однак їхня думка є провідним в групі. Інший тип - «оціночні лідери» - формує думку не тільки всередині групи, а й за її межами. Вони, як і «диваки», володіють тими ж характеристиками, але зважаючи на недостатність вільного часу, мало приділяють уваги дослідженням і розробкам нових методик управління. Процес прийняття нових методів включає два етапи:
вивчення нової схеми, зважаючи на варіанти представників першого типу людей;
затвердження нового підходу за участю «оціночного лідера».
Таким чином, даний метод дозволяє задіяти в процесі змін більший відсоток колективу, ніж інші способи подолання опорів.
Успішність реалізації впровадження нововведень характеризується ефективністю застосування в сукупнос...
