хунок внутрішніх, так і зовнішніх ресурсів. Як відомо, найбільш ініціативні і творчі фахівці у разі відсутності перспективи зростання виштовхуються адміністративними системами та притягуються організаціями, в яких діють принципи саморозвитку. Тому в таких структурах крім ефекту внутрішнього розвитку може спостерігатися ефект зовнішнього перерозподілу найбільш активного кадрового потенціалу від адміністративних організацій до адаптивним саморозвивається організаціям.
Такого типу організацій належать структури з функціонально закінченої відповідальністю за кінцевим результатом в рамках одного підрозділу. Наприклад, дивізіональні продуктові структури, проектні структури, структури, організовані за принципом центрів прибутків, центрів інвестицій, господарських підприємницьких одиниць. Перехід на структури такого типу ще не означає автоматичного створення адаптивної саморозвивається організації. Він лише створює передумови переходу до організації нового типу. Однією з таких передумов є концентрація всіх життєво важливих функцій для отримання кінцевого продаваного результату в рамках одного підрозділу. Концентрація всіх робіт для отримання кінцевого продукту з одночасним делегуванням цьому підрозділу відповідальності і прав за реалізацію цього продукту і його оновлення створює сприятливе середовище для розвитку ініціативи і зародження у організації властивостей саморозвитку та адаптації. Ці передумови виражаються в тому, що можна виміряти корисний продаваний результат праці і співвіднести його з внеском конкретних людей.
Ресурсний підхід до працівника знайшов своє відображення в концепції людського капіталу [36, c.12]. Відповідно до неї інвестиції в людський капітал - це будь-які заходи, що підвищують кваліфікацію і здібності працівників або продуктивність їх праці. Ці витрати, так само як і витрати на обладнання, можна розглядати як інвестиції, оскільки витрати на них будуть багаторазово компенсовані зрослим потоком доходів у майбутньому. Теорія людського капіталу набула широкого поширення в розвинених зарубіжних країнах, таких, як США, Великобританія та інші. Застосування ресурсного підходу на рівні підприємства стикається методичними труднощами, пов'язаних, насамперед, з характеристикою робочої сили. Споживання ресурсів у процесі виробництва являє собою також поточні витрати. Оскільки споживання робочої сили - це праця, виражений у витратах часу (людино-години, людино-дні), а витрати живої праці мають грошове вираження у формі заробітної плати, то їх об'єднують з матеріальними витратами і отримують загальну суму витрат на виробництво і реалізацію продукції (собівартість). Таким чином, витрати на робочу силу постають не частиною авансованих витрат (ресурсу), чітко виражених в кількісному вимірі, а як фактичні витрати підприємства на заробітну плату (з відповідним нарахуванням податків) у поточному періоді. Конкурентоспроможність підприємства багато в чому залежить від зайнятого на ньому персоналу. Добре підготовлений і навчений персонал з високим рівнем мотивації на високоякісну роботу являє собою таке ж велике багатство, як і новітнє обладнання або передові технології. На сьогоднішній день керівники вітчизняних підприємств вкладають у розвиток трудового потенціалу менше коштів, ніж у розвинених зарубіжних країнах. Так, наприклад, в США підприємці сукупно витрачають на підготовку персоналу більше $ 238 млрд. на рік, а загальні витрати на громадське утворення становлять ...
