дній заробіток на період працевлаштування, але не понад 6 місяців, виплачує правонаступник, при ліквідації організації - загальноросійський (міжрегіональний) професійна спілка. У разі навчання чи перекваліфікації такого профспілкового працівника середній заробіток зберігається на термін до одного року.
За працівниками підприємств і (або) об'єктів, інших юридичних осіб, розташованих на території закритого адміністративно-територіального утворення, що вивільняються у зв'язку з реорганізацією або ліквідацією зазначених організацій, а також при скороченні чисельності або штату зазначених працівників, зберігаються на період працевлаштування (але не більше ніж на шість місяців) середня заробітна плата з урахуванням місячної вихідної допомоги і безперервний трудовий стаж. Никам надаються інші пільги і компенсації відповідно до законодавства.
При вступі на роботу особи, якій належить середній заробіток, він виплачується працівникові за фактичну кількість днів непрацевлаштування із заліком вихідної допомоги.
Висновок
У моїй курсовій роботі проаналізовано такі поняття як ліквідація організації, скорочення чисельності або штату організації. Так само гарантії і компенсації при скороченні чисельності і штату працівників.
З використанням методу порівняльного аналізу чинного законодавства розглянуто порядок ліквідації юридичних осіб та фізичних осіб, що є індивідуальними підприємцями.
Досліджено причини, які призводять роботодавців до вирішення про ліквідацію організацій та скорочення чисельності або штату працівників. Наведені приклади судової практики, в якій часто роботодавець порушує права працівника.
Підводячи підсумок курсової роботи при розгляді реалізації норм трудового законодавства виникає безліч суперечок, так як зачіпаються інтереси сторін, як працівника, так і роботодавця. Більшість нововведень в Трудовому кодексі РФ спрямовані на захист прав працівника, але на практиці не захищають його в зв'язку з не удосконаленням законодавцями. Реалізація правової норми пов'язана з з'ясуванням її змісту і змісту суб'єктами реалізації - працівниками, роботодавцями, які зобов'язані дотримуватися ці приписи, але так як норми сформульовані не досить чітко, що й ускладнює їх правозастосування. У цьому випадку з метою усунення випадків порушення законодавства велике значення мають роз'яснення Постанов Пленуму Верховного Суду РФ.
Також хочеться відзначити, то що, на сьогоднішній день норма про збереження за працівником, що вдалися до самозахисту, всіх трудових прав не отримує належного законодавчого розвитку. Залишається недостатньо врегульованим питання про оплату часу призупинення роботи в порядку самозахисту працівником своїх трудових прав. Таким чином, збереження за працівником, що вдалися до самозахисту, всіх трудових прав не означає повного відшкодування заробітку, втраченого внаслідок припинення роботи. Роботодавець, який своїми діями чи бездіяльністю змусив працівника призупинити виконання своїх трудових обов'язків, зобов'язаний компенсувати йому втрачений внаслідок цього заробіток. Залишається сподіватися, що даний недолік буде усунений в процесі подальшого розвитку законодавства про працю.
На підставі викладеного, представляється дана тема цікавою, яка підлягає подальшому більш серйо...
