ути відтворені, задіяні, і які можуть зростати у відповідності з новими вимогами цієї конкретної практики.
Необхідність переорієнтації політики розширеного відтворення кадрового потенціалу, на додаток до простого відтворення кадрового резерву для ротації, пов'язана з різким стрибком вимог до ініціативності, підприємливості, здібностям пошуку нових рішень в складних, нестійких господарських умовах.
Якщо це положення приймається за вихідне, то механізм кадрового забезпечення повинен містити елементи, налаштовані на особистісний і кадровий потенціал фірми в цілому. Це основа для зміни кадрової політики.
Логічно вибудовувати систему кадрового забезпечення одночасно й узгоджено з оновленням організаційно-технічної основи виробництва у відповідності зі стратегією фірми.
Кадровий потенціал є невід'ємним елементом системи управління підприємством. Його рівень залежить від взаємопов'язаних організаційно-економічних та соціальних заходів з формування, розподілу, перерозподілу робочої сили на рівні підприємства, від створення умов для використання і розвитку трудового потенціалу кожного працівника. Кадровий потенціал формується державою і дирекцією підприємства і знаходить конкретне вираження у вигляді кваліфікованих кадрів по всіх функцій управління. Виходячи зі сказаного, виникає необхідність розвитку кадрового потенціалу підприємства, який може бути як зовнішнім, так і внутрішнім.
Класифікаційним критерієм тут може виступати орієнтація кадрового потенціалу на власний персонал підприємства або на зовнішнє середовище при формуванні кадрового складу.
Зовнішній кадровий потенціал характеризується тим, що для потенційних співробітників видно завдання і перспективи розвитку на будь-якому рівні. Почати працювати можна як із самої низової посади, так і з посади на рівні вищого керівництва. Підприємство готове прийняти на роботу кваліфікованого фахівця, якщо він володіє бажанням розкрити свій потенціал і досвід роботи у родинних організаціях. Такий кадровий потенціал необхідний для розвиваються організацій, провідною метою яких є завоювання ринку, орієнтація на швидке зростання і прагнення стати лідером у своїй галузі.
Внутрішній кадровий потенціал характеризується тим, що організація орієнтується на включення нових працівників тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення резерву відбувається з числа співробітників організації. Кадровий потенціал такого рівня застосуємо для підприємств, орієнтованих на створення певної корпоративної культури, формування відповідальності, причетності до розвитку бізнесу. Отже, кадровий потенціал це не тільки кваліфікація кадрів, але і їх соціально-психологічна орієнтація.
На цю обставину вказується в спеціальній літературі, «інноваційний характер виробництва, його висока наукоємність, пріоритетність питань якості продукції змінили вимоги до працівника, підвищили значимість творчого ставлення до праці і високого професіоналізму. Це призвело до істотних змін у принципах, методах і соціально-психологічних питаннях управління персоналом ».
Насправді кадровий потенціал являє собою єдину систему, де зовнішня і внутрішня частина управління кадрами повинна бути збалансованою. У цьому випадку з'являється необхідність економічної доцільності капіталовкладень, пов'язаних з наймом, навчан...
