татів оцінки;
? критичні випадки на шкалі допомагають з'ясувати, що розуміється під «дуже хорошим», «середнім» і т. д. виконанням службових обов'язків. може бути досить ефективний і для оцінки наставництва на держслужбі. Головна його перевага полягає в тому, що він оцінює поведінкові характеристики, які вельми складно вловити і виміряти іншими способами. Для наставництва ці показники є найбільш цінними і важливими. Вони дають чітку відповідь про ефективність наставництва, якщо як критерій вибрано поведінку службовця.
Недоліком кожної з вищесказаних методик є те, що вона здатна охопити лише одну зі сторін впливу наставництва: кількісні показники ефективності або поведінку співробітників. Багато в чому подолати цю обмеженість проаналізованих вище методик оцінки, на наш погляд, дозволяє модель американського вченого і менеджера Дональда Кірпатрік. Він запропонував оцінювати навчання за чотирма рівнями:
. Оцінка реакції учасника, тобто оцінка емоційної задоволеності (Reaction);
. Оцінка отриманих знань або оцінка змін рівня знань (Learning);
. Оцінка зміни поведінки (Behavior);
. Оцінка бізнес-результатів для компанії (Results).
Розглянемо кожну зі складових докладно.
Необхідність оцінки реакції учасника (Reaction) грунтується на постулаті, що людина вчиться успішніше і з великою охотою, якщо він відчуває позитивні емоції від навчання. Передбачається, що якщо службовець отримує задоволення від відвідування якої-небудь навчальної програми, то він краще засвоює і сприймає новий матеріал.
Для того щоб оцінити ступінь задоволення службовця від наставництва, використовуються анкети. Учаснику пропонують заповнити її відразу після завершення кожного з етапів навчання і всього курсу наставництва. Зазвичай питання відображають:
? інформованість про наставництво;
? час, місце та умови проведення;
? корисність наставництва;
? кваліфікацію (наставника);
? можливість і готовність застосовувати знання в повсякденній роботі.
Відповіді на запитання дозволяють отримати інформацію, яка допомагає організації:
? накопичити та проаналізувати дані про проведення і якості наставництва;
? виявити і зрозуміти причини задоволення або незадоволення від наставництва у співробітника;
? впливати на наставництво і покращувати його;
? оцінювати постачальника послуг, тренера, наставника;
? задуматися про необхідність даного методу розвитку для організації
Треба пам'ятати про те, що момент, коли службовець тільки завершив проміжний етап наставництва, надзвичайно важливий для оцінки ефективності. Саме тоді є можливість отримати «чисту» інформацію про організацію та якість навчання.
На другому етапі - оцінка отриманих знань (Learning) - відбувається оцінка знань шляхом відмінності між тим, що знав службовець до навчання і що засвоїв в результаті навчання. Найкращий спосіб оцінки на даному рівні - тести. Має сенс давати один і той же тест до навчання і після. Це зможе наочно показати, що...
