ікацію для займаної посади, при цьому враховуються освіта, досвід, професійні навички та особисті якості.
Навчання співробітника необхідно починати з моменту його приходу на роботу. Звичайно проводиться орієнтація - теоретично-ознайомлювальне заняття, що допомагає новому співробітникові зрозуміти основні принципи взаємодії відділів готелю і працівників його підрозділу. До нового співробітнику на перший час слід приставити більш досвідчених і кваліфікованих колег для введення в курс справи. Піклуючись про високу продуктивність праці, організація повинна приділяти увагу підвищенню компетентності своїх трудових ресурсів, для чого необхідні розробка спеціальних навчальних програм, навчання і перепідготовка працівників.
Внутрішня дисципліна і обов'язки співробітників. Основи внутрішнього розпорядку містяться в розробленому в компанії Положенні про персонал. У ньому прописані норми поведінки, розпорядок роботи, дисципліна, зовнішній вигляд і стандарти уніформи. Посадові інструкції, де описуються обов'язки і функції співробітника, видаються на руки для ознайомлення і подальшого використання.
Домогтися від працівників максимальної віддачі можна за допомогою мотиваційного підходу, що включає набір матеріальних (зарплата, премії, оплачувані відпустки, лікарняні, підвищення зарплати) і нематеріальних (престижність роботи, можливість професійного росту, навчання, повагу колег, можливість самовдосконалення) стимулів. При цьому необхідно дотримуватися три основних принципи мотиваційного підходу: комплексність, тобто єдність моральних і матеріальних, колективних та індивідуальних стимулів; диференційованість, тобто індивідуальний підхід до стимулювання різних груп працівників, і гнучкість - перегляд стимулів залежно від відбуваються в колективі змін.
Оцінка результатів трудової діяльності визначає, чи сумлінно співробітники виконують свої обов'язки, як і ступінь ефективності їхньої праці. Оцінка персоналу дозволяє виявити найбільш перспективних працівників, визначити критерії для просування по службі, звільнення і т. д. Визначаючи чіткі цілі і завдання роботи, оцінка співробітників є потужним інструментом мотивації в досягненні кращих результатів.
5. Мотивація персоналу в готелі
Сучасний готельний бізнес серйозно хворий нестачею кадрів. Особливо це стосується фахівців середньої ланки. В Україні, ця проблема відчувається з гіпертрофованою гостротою. При цьому, проблема полягає не стільки в тому, що галузь, в її сьогоднішньому вигляді досить молода, а в тому, що програми мотивації в готельних підприємствах, м'яко кажучи, нерозвинені. І цей фактор залишається найбільш слабкою ланкою в управлінні готелем.
Враховуючи те, що середній рівень доходів починає повільно, але вірно підніматися, матеріальний фактор перестає бути визначальним у виборі роботи. На етапі пошуку, зрозуміло, він є одним з чільних, але після надходження на підприємство в ролі співробітника, увага переключається на моральні та психологічні аспекти. Як правило, людина розраховує на нематеріальне заохочення нітрохи ні в меншій мірі, ніж на фінансову компенсацію. Він бажає розвиватися, пізнавати щось нове, отримувати новий досвід і використовувати його. Недарма, світові готельні бренди, витрачають колосальну кількість часу і грошей саме на цей аспект робочого процесу. Л...
