ють, як вести себе на зустрічах, як триматися і виглядати відповідно з діловим етикетом і т. д.;
окремим пунктом щодо дівчат можна назвати боязнь і невпевненість роботодавця в тому, що молода жінка в найближчому майбутньому не вирішить обзавестися потомством. У підсумку роботодавець витратить час і гроші на її навчання і розвиток і нічого натомість не отримає.
Такий підхід до молодих фахівців не є правильним. Адже відсутність досвіду і необхідної кваліфікації у вчорашніх випускників можна використовувати на благо бізнесу. А то на практиці виходить, що сьогодні роботодавець не хоче вкладатися в навчання і розвиток нового покоління, а завтра знову буде кричати, що стоять фахівців на ринку немає, а ті, що є, занадто дорогі. Правильно, роботодавець сам створює таку ситуацію, бажаючи отримати миттєву вигоду і не працюючи з персоналом на перспективу.
Основні плюси молодих фахівців:
легка і швидка здатність до навчання. Таких співробітників не доведеться переучувати, так як у них немає досвіду, отже, часові та грошові витрати на їх навчання і перенавчання будуть набагато нижче, ніж у фахівців, які мають невеликий досвід роботи. А також молоді співробітники ще не" замордовані» різного роду постійним навчанням і мають тягу до нових знань, тому інформацію сприймуть легше і швидше;
бажання молодих фахівців реалізуватися. Грамотний роботодавець, який прагне до розвитку свого бізнесу, завжди побачить потенціал молодого співробітника і розкриє його. У той же час молодий співробітник буде вдячний за це роботодавцю і постарається показати все, на що здатний;
мобільність таких співробітників, їх готовність до ненормованого робочого дня та відряджень, необтяженість дітьми та родиною.
. Дискримінація за віком людей передпенсійного віку.
Основна маса оголошень про набір нових співробітників має віковий ценз до 45 років.
Основні причини, по яких роботодавці відмовляються брати на роботу таких людей, такі:
невпевненість роботодавця в тому, що такий співробітник зможе пропрацювати в компанії довго, наприклад, у зв'язку з проблемами, пов'язаними зі здоров'ям;
погана здатність до навчання співробітників «у віці». Люди, все життя працюють з яких-небудь своїми правилами, методам і т. д., вкрай важко навчаються новим технологіям у роботі, які все більше і більше користуються популярністю в молодих, зростаючих і розвиваються компаніях;
боязнь роботодавця, що співробітник не впишеться в колектив. Наприклад, коли середній вік співробітників близько 30 років;
незнання роботодавця, на яку посаду брати нового співробітника. Тому як на нижчих посадах така людина буде виглядати білою вороною серед співробітників, що займають ту ж посаду, але в два рази молодше. Або, наприклад, приймати 50-річного співробітника у відділ, начальнику якого 35 років. У такому випадку сам начальник уже, швидше за все, буде почувати себе незручно перед таким підлеглим.
Дана ситуація, так само як і ситуація з молодими фахівцями, не є правильною. Роботодавець, який прагне мінімізувати витрати на навчання молодих недосвідчених співробітників, обов'язково використовує таку можливість. Адже люди, які пропрацювали багато років ...
