, що соціальний пакет підприємства досить широкий, проте його велика частина частини спричинена специфічними особливостями роботи на ТОВ «Аверс» або є обов'язковою Російською Федерацією відповідно до законодавства.
Таким чином, доступ впливу основного фактора до елементів соціального пакету працівника - стаж роботи в підприємстві. У відповідній таблиці вказані головні соціальні привілеї, надані персоналу, і також стаж роботи, необхідний для їх отримання.
На ТОВ «Аверс» є система розрахунку зарплати, використовуючи коефіцієнт персонального вкладу, таким чином, зарплати працівника гарантують оплачений розмір. Коефіцієнт встановлений на основі щоденного обліку піднімають і понижувальних факторів. Факторами, сокращающими коефіцієнт, для керівників і порушень фахівців трудової дисципліни, невиконання посадових обов'язків, невиконання плану, несвоєчасного надання обліку та статистичних записів, низько виконують дисципліну, є відсутність. Для працівників та спеціалістів надано окремий список більше ніж від 40 факторів, які впливають на їх коефіцієнт.
Далі ми почнемо аналіз системи стимулювання персоналу ТОВ «Аверс». На основі даних колективного договору на 2007 і 2010 роки. були виконані положення на компенсації співробітників ТОВ «Аверс» і «Системи стимулювання і стандарту». аналіз результатів наданий в наступній таблиці (додаток 1):
Ми бачимо, що у істотного стимулювання є багато серйозних недоліків, які значно скорочують конкурентоспроможність підприємства на ринку праці. Головною проблемою підприємства є невеликий розмір компенсації за фахівців і співробітників зі стажем роботи до 5-10 років. Таким чином, ці категорії, згідно з опитуванням у разі звільнення в 2008-1 кв. 2010, найчастіше залишають підприємство, вказуючи в графі причина звільнення - недостатній розмір зарплати або можливості отримати більше в разі виконання подібних функцій в іншій організації.
Однак, незважаючи на нього, недоліки існуючої системи залишаються:
несправедливість стимулів до роботи;
складність схем розрахунку зарплати і премій;
недостатність надання компенсації в підприємстві в порівнянні з іншими компаніями.
Дійсно, в системі обчислення змінної частини зарплати, є фактори, які скорочують трудову мотивацію співробітників. Ця проблема особливо різко стоїть для фахівців, оскільки вони можуть збільшити дохід, тільки працюючи з частковою зайнятістю або отримуючи додаткову освіту в відгул, однак навіть у цьому випадку їх збільшення коефіцієнта оплати не більш, ніж на 0,25. Підприємство має розглянути регулюючі положення на компенсації і ввести його більшу кількість надихаючих факторів.
Також існуюча система розрахунку зарплати і премії є важкими для розуміння працівників підприємства.
Комунікаційне непорозуміння між ефективністю роботи і отриманими причинами платежу закладає в співробітника почуття несправедливості і незадоволеності і, таким чином, швидше сильно демотивує. Підприємство повинно приділяти більше увагу питанню системі розрахунку заробітної плати, а також пояснити механізм розрахунку зарплати, або надати брошури, що містять найсуттєвіші моменти ситуації на компенсації в підприємстві.
3. Розробка плану маркетингової діяльності
