="justify"> Міжгрупові конфлікти - це конфлікти всередині формальних груп колективу (наприклад, адміністрація та профспілки), всередині неформальних груп, а також між формальними і неформальними групами.
За тривалості протікання конфлікти можна поділити на короткочасні і затяжні. Перші найчастіше є наслідком взаємного нерозуміння або помилок, які швидко усвідомлюються. Другі ж пов'язані з глибокими морально-психологічними травмами або з об'єктивними труднощами. Тривалість конфлікту залежить як від предмета протиріч, так і від рис характерів зіткнулися людей. Тривалі конфлікти дуже небезпечні, оскільки в них конфліктуючі особистості закріплюють своє негативний стан. Частота конфліктів може викликати глибоку і тривалу напруженість відносин.
Критерієм групування конфліктів можна вважати і ступінь їх впливу на життя колективу. У цьому випадку говорять про лихорадящих організацію конфліктах, руйнівних для колективу протиріччях. Якщо лихорадящие конфлікти характеризуються дрібними сутичками, пов'язаними головним чином з психологічною несумісністю осіб, то другі викликані глибокими розбіжностями в думках членів колективу.
Якщо враховувати вплив конфлікту на подальше життя і розвиток колективу, то розрізняють конфлікти, що дають ускладненнями званий послеконфлікт) і не мають будь-яких негативних наслідків. Послеконфлікт проявляється в негативному поведінці або почутті незадоволеності після того, як конфлікт вважається дозволеним. Це означає, що конфлікт не був дозволений або був дозволений несправедливо, або методами, такими, що зачіпають особисту гідність партнера.
Виникненню послеконфлікта можуть сприяти передчасне або неповне врегулювання конфлікту, незадоволеність інтересів, несанкціоновані дії або непередбачені обставини, які можна було передбачити, запевнення виконати що-небудь без взяття на себе зобов'язань та ін. Дуже істотні також психологічні та поведінкові чинники: прагнення знайти винного, а з себе зняти провину, розрахунок на односторонню вигоду, недостатні можливості зберегти обличчя raquo ;, відчуття тиску і примусу, зміна балансу сил між учасниками конфлікту.
За джерелом виникнення конфлікти можна розділити на об'єктивно і суб'єктивно обумовлені. Об'єктивним вважається виникнення конфлікту в складній суперечливій ситуації, в якій опиняються люди. Погані умови праці, нечіткий розподіл функцій 'і відповідальності - такого роду проблеми відносяться до числа потенційно конфліктних, тобто об'єктивно виявляються тим грунтом, на якій легко виникає напружена обстановка. Якщо люди поставлені в такі умови, то незалежно від їх настрою, характерів, що склалися в колективі відносин і закликів до взаєморозуміння і стриманості ймовірність виникнення конфліктів досить велика. Усунути конфлікти, викликані такими причинами, можна тільки змінивши об'єктивну ситуацію. У цих випадках конфлікт виконує свого роду сигнальну функцію, вказуючи на неблагополуччя в життєдіяльності колективу.
Суб'єктивним буде виникнення конфлікту у зв'язку з особистісними особливостями конфліктуючих, з ситуаціями, що створюють перепони на шляху задоволення наших прагнень, бажань, інтересів. Прийняте рішення здається помилковим, оцінка праці неправильною, поведінка колег неприйнятним.
В залежності від того, стикаються Чи позитивні або негативні (для нас) цінності або Інтерес, конфлікти бувають трьох видів: конфлікт плюс-плюс (вибір з двох сприятливих альтернатив); конфлікт мінус-мінус (обидва варіанти небажані); конфлікт плюс-мінус (стикаються хороший і поганий варіанти).
Люди неоднаково поводяться в конфліктних ситуаціях: одні частіше поступаються, відмовляючись від своїх бажань і думок, інші - жорстко відстоюють свою точку зору. Доктор психологічних наук Н. Обозов виділяє три типи поведінки в конфлікті: поведінка практика raquo ;, співрозмовника raquo ;, мислителя raquo ;. Залежно від типів включених в конфлікт особистостей він може протікати по-різному.
Практик діє під гаслом Кращий захист - напад raquo ;. Найважливіше для нього - перетворення середовища і завершення всяких дій. Дієвість людей практичного типу сприяє збільшенню тривалості конфлікту. Його невгамовна потреба в перетворенні зовнішнього оточення, в тому числі у зміні позицій інших людей, може призводити до різноманітним зіткнень, напруженості у відносинах. При вирішенні проблем, що виникають у системі керівник-підлеглі raquo ;, конф...
