иків організації працює на таких посадах.
Як правило, розробкою посадових інструкцій в організаціях займаються фахівці кадрових служб, що займаються організацією праці. У нечисленних організаціях, що не надто такими фахівцями, розробкою цих документів можуть займатися керівники. Але без відповідної підготовки скласти якісну посадову інструкцію важко, тому найчастіше керівники таких організацій вдаються до допомоги сторонніх фахівців.
Посадова інструкція повинна містити тільки такі положення, які пов'язані з діловими якостями працівника, необхідними для виконання робіт з конкретної посади.
У посадовій інструкції необхідно встановити тільки вимоги, пов'язані з професійними навичками і кваліфікацією працівника, що займає дану посаду. Незважаючи на бажання окремих роботодавців крім прямих обов'язків, передбачених за посадою, доручити працівникові масу непрофільних, додаткових обов'язків, такі дії неприпустимі і не мають по собою підстав.
При розробці посад інструкції, як і у трудових відносинах в цілому, не допускається встановлення для працівників обмежень чи переваг, що залежать від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, сімейного, соціального і посадового становища, віку, місця проживання, ставлення до релігії, політичних переконань, належність чи неналежність в громадським об'єднанням. А також від інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівника.
Посадова інструкція складається з наступних основних розділів:
) Загальне положення;
) Посадові обов'язки;
) Права;
) Відповідальність.
2.6 Характеристика шляхів залучення персоналу в організацію
Коли організації необхідно прийняти нових працівників, виникають два питання:
) Де шукати потенційних працівників?
) Як сповіститизаявників про наявні вакансії?
Мета, переслідувана при наборі персоналу, полягає у встановленні контактів з відповідними потенційними працівниками для того, щоб у них з'явилося бажання звернутися із заявою про прийом на роботу.
Існує два можливих джерела набору: внутрішній і зовнішній.
До числа зовнішніх джерел набору персоналу можна віднести наступні:
Державні та комерційні агентства з працевлаштування;
Вищі, середньоспеціальних чи інші навчальні заклади;
Клієнти та постачальники;
Конкуруючі організації;
Особи, які випадково зайшли в організацію в пошуках роботи;
Читачі тієї чи іншої друкованої продукції: газет, журналів;
Інтернет.
До внутрішніх, просування вже діючих співробітників по службових сходах.
У ТОВ «Чебаркульском птах» використовується і внутрішній і зовнішній спосіб набору персоналу.
2.7 Технологія проведення атестації робочих місць і персоналу
Атестація робочих місць на підприємстві є обов'язковим заходом, який має проводиться не рідше, ніж раз на 5 років. Відмова від проведення атестації на підприємстві тягне за собою широкий спктр санкцій, починаючи від видачі приписів і закінчуючи зупинкою виробничих процесів і залученням керівника корпоративної культури та інших посадових осіб до відповідальності.
.8 Форми і методи відбору персоналу
Процедура відбору персоналу має кілька стандартних етапів:
Планування кількісних потреб у персоналі на підставі прийнятого плану стратегічного розвитку компанії або заявок лінійних і функціональних служб про очікувані вакансії;
Побудова моделі компетенції вакантних посад, опис профілю вакансії і посадової інструкції;
Організація пошуку кандидатів і використанням внутрішніх і зовнішніх джерел, а також нестандартних підходів;
Первинний відбір кандидатів (аналіз резюме, телефонне інтерв'ю, аналіз анкет);
Вторинний відбір (тестування, співбесіда, кейс - методи та ін.)
Прийняття рішення про наймання співробітника;
Оформлення трудового договору, зарахування до штату, підготовка та проведення програми адаптації.
Висновок
За час практика на підприємстві ТОВ «Чебаркульском птах» були придбані навички в документообігу, складання наказів, спілкування з співробітниками інших структ...
