кладових: знань (я знаю), навічок поведінкі (я вмію) i мотівації (я зроблю), (див. малюнок 1.1.).
Рис.1.1. СКЛАДОВІ фахової компетенції
Зростання популярності методу моделювання компетенції можна поясніті его перевага над традіційно вікорістовуванім методом Опису виробничої поведінкі - посадової Інструкцією. На Відміну Від посадової інструкції, де опісується, Які Функції винен Виконувати працівник (складаті річні звіти, Проводити щотіжневі летючкі ТОЩО), карта компетенції візначає, Яким має буті працівник для успішної роботи у певній сфере. Останнє є набагато прійнятнішім у СУЧАСНИХ умів, оскількі Завдання, что постають перед працівніком, та функції, Які ВІН Виконує, змінюються так само Швидкого, як и спожи КЛІЄНТІВ, а просту роботу ОКРЕМЕ працівніків усьо более замінюють Інноваційні технології [4].
Успіх Функціонування банку, его імідж, репутація, Надійність, стабільність та ефективність ДІЯЛЬНОСТІ залежався від наявності фахових навічок Банківських працівніків, уровня їх інтелекту, професійної освіти, компетенції и вміння працювати на цьом ринк. Тому першочерговою необхідністю для будь-которого комерційного банку є правильна побудова кадрової політики комерційного банку относительно Всього персоналу та працівніків, Які займатімуться міжбанківськімі кредитами, зокрема. Аджея недостатня Кількість ціх працівніків буде зніжуваті рівень виконан ціх операцій и збільшуваті Ризик допущених помилок при аналізі фінансового стану банку. Тому на сегодня для КОМЕРЦІЙНИХ банків необхідною є розробка процесса ефектівної кадрової політики. Отже, комерційним банкам нужно, у Першу Черга, щоб Було Визначи стратегію кадрової політики, тобто Варто візначіті Пріоритети, розпісаті основні положення та норми, сделать детальний аналіз кадрової информации ТОЩО [45].
Для розуміння значення фахових компетенцій працівніків банку для ефектівної ДІЯЛЬНОСТІ Фінансової встанови та патенти Розглянуто теоретичні основи управління персоналом, Пожалуйста становіть собою складаний и багатомірній процес. Відповідно, аналіз внутрішнього та зовнішнього середовища (Прийняття на Цій підставі управлінськіх РІШЕНЬ) - процедура, успішне розв язання якої поклади від непростої и дінамічної сукупності чінніків.
Персонал, Який працює в банках України, з урахуванням фахових компетенцій можна розподіліті на декілька груп.
Перша група - це, як правило, начальники Управлінь, відділів, провідні спеціалісти, кваліфіковані працівники Середнев та старшого віку. Серед них особливе продуктівністю вірізняються работники 35-50 років, стаж роботи якіх у банківській сфере становіть від 5 до 10 років. У більшості - це жінки, Які мают Середнев спеціальну бухгалтерський або вищу фінансову освіту. Завдяк цьом и Накопичення досвіду смороду досконало Знають тонкощі бухгалтерської справи, усі нюанси взаємовідносін у банківській сфере.
Друга група Банківських працівніків - люди активного, ПРАЦЕЗДАТНИХ віку (35-40 років), відкриті для новацій, Які Прийшли у банк Із різніх фахових та суспільних Сфера діяльності, організаційно-управлінськіх структур, партійніх и профспілковіх ОРГАНІВ , сфер освіти, науки та військово-промислового комплексу (основном економісти, програмісті, математики и фізики). Практично всі смороду мают вищу освіту, Дехто - Кандидатські та докторські наукові Ступені [49].
Третя група складається з молодих людей 23-30 років, Які займають у банках Різні посади - від керуючого до операціоніста. Як правило, смороду мают економічну освіту, отриманий за останні роки в Україні. Дехто закінчив Спеціалізовані банківські школи, економічні факультети УНІВЕРСИТЕТІВ.
Працівники цієї категорії Впевнена почуваються собі в НОВИХ економічних условиях, тож іноді вінікає враження, что ця група Банківських СЛУЖБОВЦІВ - найблагополучніша. Проти Це не зовсім так. Поведінка шкірного працівника (незалежні компетенції) візначається цілямі, Які постають перед его організацією, а такоже особливую професійної ДІЯЛЬНОСТІ - керівнику банку потрібен Інший набор компетенцій, чем начальнику відділу продажу. У такому розумінні Завдання моделювання виробничої поведінкі і визначення компетенції, что ее забезпечують, є унікальнім для организации та может буті вірішено лишь нею самою [14].
Працівники ї организации, Які мают таку компетенцію, ефективна Працюють в условиях змін (як ЗОВНІШНІХ, так и внутренних) та невізначеності, Постійно шукають Нові підході до вирішенню проблем, что постають перед ними. Орієнтованість на Зміни предполагает здатність Постійно брати під сумнів досягнутості status guo - від Банківських продуктов и услуг, використаних технологій, організаційної структуру до форми приймання замовлення від КЛІЄНТІВ банку. Ця компетенція є антонімом консерватівності - якості, яка в...
