нтовує, ілюструє оцінку ділових якостей, оскільки враховує реальне кількість і якості завдань, виконаних за межаттестаціонний період.
Проте облік лише ділових якостей працівника і поточних результатів його праці ще не характеризує досить повно якість його роботи щодо інших працівників, оскільки непорівнянними залишаються рівні цих показників працівників різних кваліфікаційних груп, виконують разносложние функції. Наприклад, високі ділові якості можуть проявлятися в роботі і технік, і провідний інженер. Проте суспільна значимість ділових якостей (віддача) з позицій професійно-кваліфікаційної підготовки працівників істотно розрізняється. Аналогічно слід розглядати та оцінку результатів праці - з позицій складності виконуваної роботи. Не можна допустити отримання високих оцінок результатів праці за рахунок виконання більш простих робіт. Тому оцінки професійно-кваліфікаційного рівня (К1) і складності виконуваних функцій (К2) приймають форму коригувальних коефіцієнтів.
Комплексна оцінка якості роботи виражається формулою
L = К1 * L1 + К2 * L2
Коефіцієнти К1 і К2 дозволяють привести до єдиного знаменника оцінки якості роботи працівників різних посадових рангів.
Питома значимість всіх чотирьох елементів комплексної оцінки приймається рівною, оскільки оптимальним в умовах правильної розстановки кадрів є їх повна відповідність один одного подібно дзеркального відображення.
Кожен елемент комплексної оцінки являє набір ознак (критеріїв), що не дублюють один одного, присутніх у будь-якому вигляді трудової діяльності і сукупно виражають досить повно суспільну цінність працівника. З'єднання ознак в оцінці кожного елемента проводиться з урахуванням їх питомої значущості, вираженої в частках одиниці.
Встановлювати посадові оклади на основі комплексної оцінки якості роботи рекомендується не тільки при зміні умов оплати праці відповідно з державними заходами щодо заробітної плати та проведенні чергової атестації фахівців, а й в інших випадках, коли необхідно зменшити або збільшити посадові оклади працівників в рамках установленого фонду заробітної плати.
Для визначення розмірів посадових окладів формується інтервальна шкала оцінок для кожної однорідної по функціональної приналежності групи працівників відповідно діючих схем посадових окладів. p> Для оцінки професійно-кваліфікаційного рівня фахівців та інших службовців приймається єдиний набір ознак з їх незмінною для всіх категорій працівників питомої значимістю: освіта, стаж роботи за фахом, а також раціоналізаторська, винахідницька, публіцистична тощо діяльність.
За освітою всі атестуються працівники розподіляються на три групи: I - загальна середня (повне або неповне); II - середня спеціальна; III - вищу або незакінчену вищу (IV - V курсів вузу) освіту. Номер групи, до якої потрапляє працівник за рівнем освіти, визначає його оцінку за цією ознакою. Таким чином, мінімальна оцінка складе 1 бал, максимальна - 3 балу. Залежно від стажу роботи за спеціальністю атестуються працівники розподіляються на 4 групи, формовані з урахуванням освіти. За даними досліджень НДІ праці, стаж впливає на результативність праці працівників з різним рівнем освіти неоднаково.
Сенс оцінки заслуг зводиться до наступного: працівники, які мають однакову кваліфікацію і займають одну посаду, завдяки своїм природним здібностям, стажу, цільовим установкам, мотивами і прагненням можуть домагатися різних результатів в роботі. Ці відмінності повинні знайти відображення в заробітній платі. Дане завдання вирішується за допомогою диференціації окладів у рамках розряду (або посади).
Аналіз практики використання оцінки заслуг показує, що розширився контингент працівників, на яких вона поширюється. Спочатку оцінка заслуг застосовувалася при організації заробітної плати ІТП, керівних працівників і службовців, результати праці яких важко виразити за допомогу яких-небудь точних показників. Однак у міру об'єктивного процесу зближення змісту праці працівником розумової та фізичної праці відбувається зближення і методів їх оплати. [9]
Розглянувши комплексну оцінку витрат роботодавця на оплату праці, що включає оцінку якості роботи, оцінку професійно-кваліфікаційного рівня працівників та визначення розмірів посадових окладів на основі комплексної оцінки якості роботи, можна зробити висновок: чим вище професіоналізм, кваліфікація, чим стрімкіше його бажання до найкращим результатами в тій чи іншій роботі, і з напрацьованим стажем (що теж грає не маловажну, а може навіть і першу роль, оскільки практика - це кращий навик в роботі) тим вище оцінка витрат роботодавця на виплати соціального характеру; оскільки вони безпосередньо залежать від розміру оплати праці кожного працівника і всієї організації в цілому. p> 2 ПРАКТИЧНА ГЛАВА. РОЗРАХУНОК І ОЦІНКА ВИТРАТ НА ОПЛАТУ ПРАЦІ
В
2.1 Характеристика показників, що впливають на розмір оплати праці МУЗ В«ССМПВ»
В
Об'...
