льш конкретно те, наскільки ефективно він працював.
Необхідно обов'язково мати на увазі, що мотивація працівника, врешті-решт, пов'язана із загальною системою винагород даної організації, яка може забезпечити майже необмежену їх різноманітність, «підключаючи» до системи інтенсифікації праці. У той же час, в організації може відбуватися незліченна безліч таких подій, які будуть" відключати" працівників. Для того щоб діяльність організації була високопродуктивною, необхідно, щоб ступінь впливу «підключають» подій була значно потужнішою, ніж «отключающих». [10]
Один з найбільш потужних інструментів «підключення», наявний у розпорядженні організації - це програма оплати і стимулювання праці. Кожен, хто працював з людьми, знає, що є практично необмежену кількість факторів і способів впливу на мотивацію конкретної людини. Більш того, той фактор, який сьогодні мотивує конкретну людину до інтенсивної праці, завтра може сприяти «відключення» того самого людини. Ніхто точно не знає, як діє механізм мотивації, якої сили повинен бути мотивуючий фактор і коли він спрацює, не кажучи вже про те, чому він спрацьовує. Все, що відомо, це те, що працівник трудиться заради грошової винагороди та комплексу компенсаційних і заохочувальних заходів. Працівник може певною мірою розпорядитися одержуваними грошима на свій розсуд. Грошова винагорода та інші компоненти компенсації забезпечують необхідні умови виживання, розвитку працівника, проведення ним дозвілля в сьогоденні, а також впевненість у майбутньому, розвиток і високу якість життя в розрахунку на перспективу.
Ці компоненти компенсації, звичайно, жодним чином не можуть задовольнити всіх потреб працівника. Разом з тим, організація забезпечує своїм працівникам буквально сотні інших винагород, які можуть часом істотно посилювати і доповнювати програму оплати і стимулювання праці і часто задовольняти ті потреби, які надаються не під силу цій програмі.
У не меншому ступені зведена програма заходів компенсації якоїсь організації здатна охарактеризувати і те, як дана організація оцінює значущість роботи, дорученої цій людині й досягнуті ним результати. У цьому зв'язку, слід пам'ятати, що цінність будь-якого виду діяльності і цінність людини, що працює на цій посаді - дві абсолютно різні речі.
Однак сьогоднішній рівень організації заробітної плати не дозволяє зробити висновків про скільки-небудь серйозні успіхи в целевoй спрямованості її, використанні її для реалізації мотиваційної політики.
Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії: розвитку почуття спільності у працівників, вихованню їх у дусі партнерства, раціональному поєднанню особистих і суспільних інтересів, потрібна зміна її мотиваційного механізму. Психологічно, а потім і економічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чітке розуміння ним взаємозв'язку між вимогами до нього підприємства, фірми і внеском його в кінцеві результати, і як наслідок - розміром заробітної плати. На жаль, в сучасній організації заробітної плати переважає економічна орієнтація. Домінуюче значення мають категорії економічні: дохід, фонд оплати праці, внутрішні ціни (розрахункові, планово-облікові та ін.) Та інші, які не аналізуються з погляду формування мотивації, спонукання до активної діяльності кожного працівника.
І так, щоб заробітна плата виконувала свою мотивуючу функцію, повинна існувати прямий зв'язок між її рівнем і кваліфікацією працівника, складністю виконуваної роботи, ступенем відповідальності.
Під системою оплати праці розуміють спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам підприємства відповідно до зробленими ними витратами праці або за результатами праці.
Існує дві системи оплати праці: тарифна і бестарифная.
Тарифна система дозволяє порівнювати різноманітні конкретні види праці, враховуючи їх складність і умови виконання, тобто враховувати якість праці, і є найпоширенішою на підприємствах.
Найбільше поширення на підприємствах різних форм власності отримали дві форми оплати праці:
відрядна - оплата за кожну одиницю продукції або виконаний обсяг робіт;
погодинна - оплата за відпрацьований час, але не календарне, а нормативне, яке передбачається тарифною системою.
І відрядну, і погодинну форми оплати праці можна представити системами.
На кожному конкретному підприємстві залежно від характеру продукції, що випускається, наявності тих чи інших технологічних процесів, рівня організації произв?? дства і праці застосовується та чи інша форма заробітної плати. Наприклад, відрядна оплата праці може бути неефективною, якщо застосовувати тільки відрядно-преміальний або відрядно-прогресивний...
