варіант, але якщо використовувати акордну систему, ефективність зростає.
В умовах оплати праці за тарифами і окладами досить складно позбутися зрівнялівки, подолати протиріччя між інтересами окремого працівника і всього колективу. В якості можливого варіанту вдосконалення організації та стимулювання праці розглянемо бестарифную систему оплати праці, яка знайшла застосування на багатьох підприємствах в умовах переходу до ринкових умов господарювання. По даній системі заробітна плата всіх працівників підприємства від директора дo робочого являє собою частку працівника у фонді оплати праці (ФОП) або всього підприємства або окремого підрозділу. У цих умовах фактична величина заробітної плати кожного працівника залежить від ряду чинників:
кваліфікаційного рівня працівника;
коефіцієнта трудової участі (КТУ);
фактично відпрацьованого часу.
Кваліфікаційний рівень працівника підприємства встановлюється всім членам трудового колективу і визначається як частка від ділення фактичної заробітної плати працівника за минулий період на сформований на підприємстві мінімальний рівень заробітної плати за той же період.
Потім всі працівники підприємства розподіляються за десятьма кваліфікаційних групах, виходячи з кваліфікаційного рівня працівників та кваліфікаційних вимог до працівників різних професій. Для кожної з груп встановлюється свій кваліфікаційний рівень.
Система кваліфікаційних рівнів створює великі можливості для матеріального стимулювання більш кваліфікованої праці, ніж система тарифних розрядів.
Кваліфікаційний рівень працівника може підвищуватися протягом усієї його трудової діяльності. Питання про включення фахівців або робочого у відповідну кваліфікаційну групу вирішує рада трудового колективу з урахуванням індивідуальних характеристик працівника.
КТУ виставляється всім працівникам підприємства, включаючи директора, і затверджується радою трудового колективу, який сам вирішує періодичність визначення КТУ (раз на місяць, на квартал і т.д.) і склад показників для розрахунку КТУ.
Така система міняє пропорції розподілу ФОП при одному і тому ж рівні кваліфікації, розряді. Заробіток одних робітників може збільшуватися, а інших - зменшуватися. В результаті забезпечується велика соціальна справедливість у розподілі заробітку між працівниками, чого не можна досягти при тарифній системі.
Необхідно відзначити, що в умовах ринкової економіки важливий показник роботи - обсяг реалізації продукції і послуг. Тому чим вище обсяг реалізації, тим більш ефективно працює підприємство і заробітна плата може коригуватися в залежності і від обсягу реалізації. Це особливо ефективно для управлінського персоналу і допоміжних робітників, оскільки ці дві категорії працівників підприємства не так теснo пов'язані з обсягом випуску продукції.
На деяких підприємствах існує система, за якою заробітна плата ділиться на три частини. Одна частина зарплати виплачується за виконання трудових і посадових обов'язків, і всі, чиї обов'язки на підприємстві аналогічні, отримують однакову винагороду. Друга частина заробітної плати визначається вислугою років і чинниками вартості життя, що особливо важливо в період прогресуючих темпів інфляції. Цю частину зарплати отримують всі співробітники підприємства, але її величина автоматично коригується залежно від сформованих конкретних умов.
Виплата третьої частини конкретна для кожного працівника і визначається досягнутими їм результатами в попередній період роботи. Поганий працівник скоро побачить, як мінімальна ця складова його зарплати, а хороший зрозуміє, що у нього вона, принаймні, настільки ж велика, наскільки дві перші складові разом узяті. Проте третя складова не є фіксованою величиною, вона може підвищуватися і знижуватися.
Діючі системи оплати по праці мають ряд недоліків. Головний недолік полягає в тому, що заробітна плата погано, а часто взагалі не пов'язана з кінцевими результатами праці. Результати праці колективно, а оплата - індивідуальна. Щоб подолати його, треба зробити одне з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати.
Перший шлях виключений, тому що в принципі неможливо відокремити результати від їх колективної природи. Як, наприклад, підприємства, які намагалися роздрібнити колективний інтерес на безліч приватних, втратили стійкість і зараз налагоджують ті чи інші форми об'єднання. Серед господарників зміцнюється розуміння, що, перспектива пов'язана з колективними системами заохочення праці.
Стосовно до системи оплати праці можна виділити такі недоліки:
· зростання оплати праці не пов'язаний із зростанням еф...
