Директивні стиль правління може сильно знизити продуктивність праці підлеглих. Кожен співробітник реагує на конфлікт по-різному, один впаде в депресію, інші намагаються ізолюватися від групи, треті, намагаються завоювати прихильність керівництва, виконуючи часом не потрібну роботу, яка не входить в його обов'язки, і яка не оплачується.
Природно, що колектив налаштований негативно до такого керівника.
У кінцевому рахунку, несприятливий соціально-психологічний клімат, призводить до того, що співробітники підприємства стають, агресивними і запальними, і внаслідок цього з'являється підґрунтя для появи конфліктів. Подібні дисциплінарні підходи, знижують мотивацію колективу до праці. Працівники боятися і не хочуть ставити запитання авторитетному начальнику, бо не хочуть, вислуховувати докори, і безсторонні нарікання.
Абсолютно протилежний демократичний стиль. Він обумовлюється тим, що рішення приймаються спільно з колективом. Керівник цікавить неформальним життям підлеглого, і для нього співробітник як особистість має велике значення. При розподілі роботи збирається нараду, на якій, обговорюється цілі організації, шляхи їх досягнення, при цьому враховується кожне побажання співробітника. Індивідуальні положення враховуються і при розподілі роботи. Прописані, спільно складені критерії оцінки праці, дозволяють керівнику об'єктивно оцінювати кожного співробітника, і при необхідності розкрити весь закладений потенціал співробітника, природно, якщо в цьому є необхідність. Відмінні якості такого керівника, це комунікабельність, самокритичність, високий рівень самовладання, і позитивні відносини з підлеглими.
В основному такий керівник намагається при кожному зручному випадку заохочувати співробітників, а покарання застосовуються вкрай рідко і заслужено. Така поведінка, як правило, задовольняє всі потреби співробітників, і в якості подяки за подібне ставлення намагаються проявити посильну допомогу. Всі ці фактори в сукупності зближують працівників підприємства. Демократичний керівник, намагається створити сприятливу атмосферу, де головними положеннями будуть доброзичливість, взаємодопомога, повага і довіра.
Варто відзначити, що таке управління персоналом, помітно збільшує продуктивність праці, так як конфлікти відбуваються рідко, і носять короткочасний характер. Мотивація до праці у колективу підвищується, з'являється простір для нових ідей, почуття задоволеності своєю працею, знижує рівень плинності, прогулів і травм на підприємстві. Високий моральний настрій позитивно впливає на відносини колективу до керівника.
Зустрічається і третій стиль управління попустітельскій стиль.
В даному випадку, керівник намагається перекласти обов'язок прийняття рішення на кого-небудь іншого. Його не цікавить життя колективу. Всю роботу підлеглі виконують самі без будь-яких вказівок, нарікань, рад, вони самі ставлять собі завдання, так як керівник дав повну свободу дій своїм працівникам. Такий керівник, як правило, привітний з робітниками, але не беруть участь в його житті, не проявляє ініціативу. Співробітники можуть отримати необхідну інформацію, тільки якщо самі попросять про це. Повна відсутність злагодженості роботи, що не поставлені чіткі завдання, призводять виробництво в занепад. Начальник намагається всіляко уникати оцінок праці своїх підлеглих, які не позитивних, що не негативних. Технічно це складно зробити, оскільки не існує критерій оцінки роботи. Крайній ступінь попустительского стилю, це відсутність керівника на своєму місці, і повне відторгнення прийняття управлінської ролі. Працівники намагаються самі структурувати свою роботу і приймати рішення в складній ситуації, виходячи з дозволених їм повноважень. З одного боку така робота дозволяє працівникам себе реалізувати, можливо, як лідера, або людини генеруючого ідеї, і т.д. Однак з іншого боку кожен буде намагатися досягти успіху в цій справі іншого співробітника, можливі серйозні конфлікти між співробітниками, і не буде кому їх вирішити.
Розглянувши можливі стилі керівництва, ми провели методику визначення стилю керівництва трудовим колективом В. П. Захарова. Основна методика складається з 27 груп тверджень, що відображають різні аспекти взаємодії керівництва і колективу.
Методика спрямована на визначення стилю керівництва трудовим колективом.
Тестування показало, що колектив вважає, практично одноголосно, що керівництво використовує директивний метод. Це означає, що керівництво орієнтування на власну думку і оцінки. Воно прагнути до влади, абсолютно впевнено в собі і своїх переконаннях, схильне до жорсткої формальної дисципліни, велика дистанція з підлеглими. Ще одна риса цього стилю управління ігнорування ініціативи, творчої активності людей, що вкрай негативно вплив...
