ого типу відносяться розчленований, тобто слабосплоченний. Такий колектив розбитий, на кілька соціально-психологічних груп, які мають своїх лідерів. Як правило, подібні підгрупи або налаштовані нейтрально по відношенню один до одного, або вороже. Виявити групові показники складно, так як вони різні.
Останній третій тип це роз'єднаний, тобто конфліктний. Тут спостерігаються чисто формальні відносини між членами групи, кожен сам по собі, і немає дружніх взаємозв'язків. У даному колективі, як правило, постійно виникають міжособистісні конфлікти, і підвищена плинність кадрів.
Багатьма дослідниками групова згуртованість визначається через єдність учасників групи. Так, Л.Т. Почебут і В.А. Чикер вважають, що «згуртованість характеризується стійкістю і єдністю міжособистісних взаємин і взаємодій». Л.І. Уманський визначає згуртованість «як високий ступінь групової інтеграції, неподільності, єдності між членами групи». На думку В.Т. Кондрашенко і Д.І. Донського, згуртованість - це «характеристика ступеня пов'язаності, єдності міжособистісних відносин у групі».
Таким чином, ми можемо зробити висновок, що оцінки професійної діяльності формуються в процесі спільної діяльності.
Згуртованість необхідно формувати і розвивати на мотиваційному, усвідомленому рівні, тому від згуртованості підрозділу безпосередньо залежить його психологічний мікроклімат, а побічно - такі якості, як емоційна комфортність, самооцінка колег, товаришів по службі, якість професійної діяльності.
Тому, ми вирішили провести тест, щоб виявити рівень згуртованості колективу. Для цього ми вибрали, методику Сішора. Дана методика допомагає виявити рівень згуртованості членів групи. Ми опитали, також всіх співробітників.
Результати показали, що на даному підприємстві середній рівень згуртованості, це говорить про те, що конфлікти виникають, швидше за все, між певними співробітниками, або відділами. Ми прийшли до висновку, що дана ситуація кардинальних змін не потребує, необхідно лише, збільшити коло спільних інтересів.
Конфлікти на підприємстві можуть часто виникати не тільки всередині колективу, але і з зовнішніми учасниками. В якості такого учасника може виступати керівник. Здебільшого конфлікти відбуваються через невідповідного для цього колективу стилю управління керівництва.
Стиль управління керівництва - це звід усталених рис поведінки людини, як керівника. Іншими словами, це стиль спілкування керівника зі своїми підлеглими, і в незалежності від ситуації начальник поводитиметься виходячи тим, чи іншим чином. Важливо підкреслити що, як правило, начальник не розглядає всі можливі стилі управління, а не усвідомлено вибирає той чи інший стиль управління. Однак при бажанні керівник може його змінити. Певний стиль переслідує свої цілі для створення згуртованого колективу, і шанобливого ставлення до себе. Наприклад, авторитарний стиль вибирають, коли створюється новий колектив, це допоможе виробити дисциплінарне поведінку, і не допустити ігнорування виконання завдань, поставлені керівництвом. Але через деякий час можна змінити авторитарний на демократичний стиль, щоб зміцнити відносини з колективом. Таким чином, використання в певній ситуації різні стилі управління, можна домогтися того, що ефективність праці підніметься на дуже високий рівень, оскільки на підприємстві не буде виникати конфліктів.
Існує три класичних стилю управління, і кожен з них по різному впливають на психологічний клімат.
Перший стиль і найбільш поширений авторитарний стиль. Відмінною рисою цього стилю є те, що всі рішення приймає тільки керівництво, не залежно від думки колективу. Також дуже слабо проявляється інтерес керівництво по відношенню до підлеглого як до особистості. У такій організації чітко розподілені ієрархічні становища кожного співробітника, і на чолі природно керівник, який має владу над усіма іншими співробітниками. Від підлеглих у свою чергу він очікує бездоганне покору.
Він сам складає цілі, завдання та контролює їх чітке виконання. Така людина упевнена у своїй правоті, і вважає себе більш компетентним працівником, ніж всі інші, він краще розуміє, що необхідно підприємству, хоча на практиці найчастіше це не зовсім так. У працівників є два варіанти, або чітко виконувати поставлені завдання, або чекати пред'явлення адміністративних попереджень, і штрафів. Зазвичай керівник підтримують статус, статусними символіками. Буває, що покарання застосовуються, навіть якщо точно не встановлені і не прописані всі критерії судження. Як правило, співробітники мають лише загальні уявлення про справи компанії. Подібна поведінка, може призвести, до негативного образу керівника, крім цього до роздробленості колективом, що безпосередньо призводить до конфліктів.
...
