051-60 10010061 - більш 100 100
При наявності дебіторської заборгованості більше 60 календарних днів, зниження премії збільшується у відсотках на ставлення дебіторської заборгованості понад 60 днів до загальної дебіторської заборгованості.
Відсоток зниження премії по заборгованості понад 60 днів складається з відсотком зниження премії з загальної дебіторської простроченої заборгованості і застосовується до премії з виконання плану.
а виконання доведених завдань, цілей, з урахуванням якості роботи, особистого внеску працівника в загальні підсумки, на підставі клопотання начальника групи прямих продажів сума премії торгового агента може бути збільшена до 50% від посадового окладу, при порушенні дисципліни та упущення в роботі - знижена до 100%.
В основі будь мотивації лежать умови з оплати праці торгових представників, та система, за якою вони отримують гроші за свою роботу. Розділимо їх на дві частини компенсація - заробітна плата, тобто сукупність окладу і бонусу, і мотивація - різна система матеріальних і нематеріальних вигод для відзначилися співробітників.
За теорії двохчинника Герцберга, зарплата або компенсація не є мотивуючим фактором, а лише фактором гігієнічним, в більшій своїй частині. Тобто за умови, що зарплата у вашій компанії, така ж, як у конкурентів, то вона стовідсотково гігієнічний чинник. А різні надбавки та премії за відмінну роботу вже є мотивацією, оскільки вже висловлюють визнання заслуг.
Перше, що необхідно враховувати, при побудові системи компенсацій це стратегічні цілі вашої компанії. Тому що саме з урахуванням цих цілей і повинна вибудовуватися система мотивації і компенсацій торговим представникам. Тільки побудована на таких принципах система буде працювати. Дуже часто зустрічаються випадки, коли замість того щоб придумувати свою систему, деякі керівники просто копіюють її у конкурентів. Або у компаній іншого сектора, які, на думку цих керівників дуже схожі на їх бізнес, або показують свою високу ефективність у тих компаніях.
Першим етапом розробки будь-якої програми компенсацій є визначення максимального рівня виплат збутовому персоналу. Тобто тієї частини прибутку, яка піде на зарплати і мотивацію.
Часто керівництво компанії, визначившись з тією часткою від прибутку, яку компанія готова віддавати своїм продавцям у вигляді зарплати сильно не обтяжує себе розробкою складної системи. І далі все йде або шляхом простого поділу, коли продавці отримують свій відсоток, або, що ще гірше, коли в програму компенсації вносяться всі можливі ситуації, при щоденній роботі з клієнтом, цілі та завдання компанії, а також всілякі штрафи і адміністративні інструменти.
Це погані системи. При такому підході важко керувати роботою торгового представника, оскільки йому для отримання своєї зарплати потрібно орієнтуватися на десяток завдань. У підсумку отримуємо размазанность зусиль і низьку мотивацію персоналу.
Результатом такого підходу стає текучка торгового персоналу, низька ефективність роботи, роздуті штати продавців і обслуговуючого персоналу.
Програма компенсації збутовому персоналу повинна бути проста і зрозуміла кожному продавцеві, для її розрахунку не повинно турбуватися бухгалтерської освіти. Найбільш ефективними вважаються ті системи, при яких продавець з кожної угоди може в розумі порахувати суму його гонорару.
Для створення такої системи потрібно керуватися декількома правилами:
Система компенсації повинна бути простою. При розробці системи компенсації потрібно враховувати кілька наступних правил:
Вона повинна мотивувати персонал на виконання не більше трьох-чотирьох завдань в один період часу. Оскільки при більшій кількості параметрів, зусилля продавців будуть не зосереджені на найбільш важливих для компанії напрямках, які будуть опрацьовуватися недостатньо добре.
Розмір заробітної плати залежить тільки від роботи продавців
Не можна недоплачувати і не можна переплачувати продавцям. Планова сума виплат повинна бути або середньої по ринку, а краще трохи вище середньої.
Програма компенсації не можна міняти частіше, ніж один раз на півроку.
Жоден з показників в програмі компенсації не повинен важити менше 15% від загальної суми доходу.
Плани продажів повинні складатися таким чином, щоб на 100% їх виконувало не більше 25% від загального числа співробітників.
Структура програм компенсації.
Практично у всіх галузях продажу складаються з п'яти етапів:
1. Створення попиту
2. Визначення по...
