купців
3. Здійснення угоди
4. Виконання замовлення
5. Обслуговування покупців.
Також практично скрізь продажу оцінюються за сімнадцяти основними показниками:
Показники обсягів вироблення:
1. Відвантаження
2. Обсяг виручених коштів
3. Пряма прибуток
4. Дебіторська заборгованість
5. Ефективність продажів
6. Ширина продаваного асортименту
7. Середня сума продажу
8. Цінова політика: знижка та ін. Доп. умови.
9. Кількість активних клієнтів.
10. Показники впливу на клієнта
11. Обсяг простроченої дебіторської заборгованості.
12. Регулярність вступників замовлень від клієнта.
13. Тенденція зростання або падіння середньої суми замовлення.
14. Ефективність використання ресурсів.
15. Співвідношення працюючих клієнтів до потенційних.
16. Вартість обслуговування замовлення
17. Ставлення прибутковості операцій з клієнтами до їхньої частки в загальному обороті.
Тому при розробці програм компенсації, потрібно визначитися, який з етапів, і по якому параметру буде визначатися ефективність роботи збутового персоналу.
На сьогодні існує чотири основні моделі оплати праці збутового персоналу.
1. Бонусна система
2. Відсоток від прибутку
3. Відсоток від обороту
4. Окладная система + заохочувальні виплати.
І вже від цих чотирьох систем йде безліч варіацій.
Бонусна система.
У великої частини білоруських приватних компаній застосовується бонусна система оплати Це досить ефективна система, особливо для відбулися компаній, а також для компаній торгують дорогою продукцією.
Ефективність цієї системи сильно залежить від того становища, в якому знаходиться компанія і від тих цілей, що вона перед собою ставить.
Бонусна система оплати найбільш підходить для оплати праці торгових представників.
Суть самої системи проста, після визначення в залежності від ситуації на?? инке праці та частки планових виплат для кожної посади, а також планів продажів на період, визначається приблизна сума виплати.
Після цього визначається оклад співробітника, сума окладу повинна бути достатньою для того, щоб співробітник міг не замислюватися про нижчих потребах з піраміди Маслоу.
Потім визначаються важливі для фірми показники, виходячи із стратегічних цілей компанії. Потім для кожної посади визначається сума бонусу залежно від досягнення планових показників, виставляється або розмір бонусу, або коефіцієнт, на який множиться сума окладу. І вийшла цифра і є розмір бонусу.
Таким чином, при виконанні всіх планових показників на 100% співробітник отримує свою зарплату, при перевиконанні плану, так само як і при невиконанні за допомогою коригувальних коефіцієнтів, він отримує або більшу зарплату, або меншу від запланованої.
Бонус може виплачуватися за підсумками будь періоду, місяця, кварталу, року. Його сума може варіюватися залежно від показників і коефіцієнтів.
Бонусна система має такі переваги: ??
дозволяє гнучко підходити до визначення рівня заробітної плати кожного співробітника.
дозволяє чітко фіксувати максимальну суму грошових виплат, як через обмеження розміру коефіцієнтів, так і через розмір виставляються планів.
змушує співробітників працювати більш ефективно, протягом усіх трьох місяців так невиконання плану може істотно знизити дохід.
знижує текучку персоналу або ж обмежує її терміном виплати бонусу.
рідкісний співробітник захоче піти, не дочекавшись бонусу.
разові великі виплати в цілому позитивно впливають на мотивацію персоналу.
дозволяє обертати грошові кошти протягом трьох місяців, до моменту виплати.
Мінуси цієї системи полягають в наступному:
Для того, щоб система працювала, компанія повинна мати високий рівень довіри у своїх співробітників, вони повинні бути впевнені, що зарплату порахують правильно. В іншому випадку, якщо буде хоч трохи сумніву, то дана система не буде працювати в повн...
