нні дослідження, проведені на російських підприємствах, показують, що для більшості компаній характерне прагнення персоналу розвиватися в напрямку кланової культури, особливо в питаннях стилю лідерства, який, по суті, є сполучною ниткою між організацією та її працівниками. Тому для сучасного російського лідера розвиток кланових навичок та компетенцій є досить перспективним і необхідним для того, щоб бути активним провідником організаційної культури серед працівників. Таким чином, виходить, що у кланової культури фокус на гнучкості, індивідуальності та інтеграції, у адхократии високі показники гнучкості і зовнішнього позиціонування, у ієрархічної культури - контролю і стабільності, а у ринкової культури - зовнішнього позиціонування та диференціації.
Детальніше про кожен тип організаційної культури:
. Ієрархічна культура. Цей тип культури був описаний ще в кінці XIX століття Максом Вебером. У той період головним питанням управління було продуктивне виробництво товарів і послуг. На ринку домінували великі ієрархічні структури, які за рахунок економії на масштабах виробництва забезпечували низькі витрати і були конкурентноздатні в умовах цінової конкуренції. Метою таких організацій було забезпечення рентабельного, надійного, плавного і передбачуваного випуску продукції. Таким чином, ієрархічна організаційна культура характеризується високою Формализованность і структурованістю, великою увагою до процедур, організацію об'єднують формальні правила і офіційна політика. Критеріями успіху є надійність поставок, дотримання графіків, низькі витрати. Камерон і Куїнн підкреслюють, що даний тип культури особливо властивий великим організаціям, частіше державним, з великою кількістю стандартизованих процедур та ієрархічних рівнів. Ставлення до персоналу в такій культурі зводиться до відношенню до «гвинтика» системи, при цьому кожної людини можливо помітити на «рівноцінного» по умінням і навичкам. У співробітника цінується, насамперед, старанність.
Таким чином, основа будь-якої компанії, з вираженою ієрархічною організаційною культурою, - це специфічний набір правил. Правила можуть змінюватися, але залишається прихильність існуючим формальними правилами. Як правило, співробітниками таких компаній стають люди, для яких розмірений хід речей представляє велику цінність, ніж безсонні ночі, проведені в пошуках кращої рекламної фрази або маркетингової стратегії. Зміцнення лояльності відбувається через переконання, що прийнятий порядок речей спрощує життя, і це важливо. Цінності, на яких будується компанія, повинні в значній мірі розділятися і співробітниками, тоді вони відчувають себе цілком комфортно. Також на підвищення прихильності впливають додаткові соціальні трансферти (безкоштовне харчування, медичне страхування та ін.).
. Ринкова культура. Наступний тип організаційної культури став набувати популярності наприкінці 60-х у міру посилення конкуренції на ринку. Така форма організації функціонує як ринок, тобто орієнтована на зовнішнє оточення, а не на свої внутрішні справи. На відміну від ієрархії, де внутрішній контроль підтримується правилами, спеціалізованими завданнями і централізованими рішеннями, ринок працює за іншими принципами, головний фокус спрямований на операції з зовнішніми клієнтами і досягнення конкурентної переваги. Стрижневі цінності -конкурентоспособность,продуктивность,предприимчивость,агрессивность,индивидуализм.Основная мета організації- перемога в конкурентній боротьбі, ринкове домінування, а ставлення до персоналу як до засобу для досягнення мети. Крім того, в такій організації заохочується суперництво і конкуренція всередині компанії: і між підрозділами, і між окремими індивідами.
Лояльність в компанії з ринковою організаційною культурою досить часто купується за хорошу зарплату, додаткові виплати. Для того щоб підвищити лояльність співробітників компаній даного типу, потрібна вивірена, довгострокова програма матеріального стимулювання. Вона може включати в себе і продаж акцій підприємства, і спеціальні пенсійні фонди. Підтримання прихильності досягається також за рахунок постулирования цілей і цінностей компанії, за рахунок розділення персоналом цих цінностей і відчуття приналежності даної компанії. У такій організації важливо підкреслювати індивідуальний внесок працівника в досягнення цілей організації.
. Адхократіческая культура. Це культура організації, здатної найбільш гнучко і швидко реагувати на надзвичайно бурхливі зовнішні зміни, поєднуючи в собі принципи новаторства і заохочення творчості. Слово «адхократия» походить від латинського виразу ad hoc (з нагоди) і визначає якусь тимчасову, спеціалізовану, динамічну організаційну одиницю. Адхократіі- тимчасові структури, які можна швидко реконфигурировать, якщо виникнуть нові обставини. Головна мета адхократіі- прискорювати адаптивність, забезпечувати гнучкість ...
