дає можливість підприємству самостійно визначати не тільки розмір оплати праці, а й преміювання працівників, як за особистий внесок кожного працівника, так і за загальні результати роботи організації в цілому [32, с. 98].
Говорячи про методи мотивації, застосовуваних в цеху 745 можна відзначити, що тут досить широко застосовуються такі методи мотивації, як:
заробітна плата,
преміювання працівників,
просування по службі,
забезпечення транспортного обслуговування,
пільгове харчування в робочих їдальнях.
Матеріальні стимули включають в себе наступні компоненти:
оплата праці;
- участь у прибутках (відсоток від прибутку за конкретними угодами, разові виплати за підсумками роботи за рік і договорами підряду, дивіденди і відсотки по акціях та індивідуальним паях);
преміювання за рахунок додаткового доходу від підвищення ефективності виробництва на даній ділянці (зниження трудомісткості, підвищення якості та збільшення виручки, економія матеріальних ресурсів і грошових витрат);
опціон на пільгову купівлю акцій та інших матеріальних благ (з обмеженням на продаж і використання при звільненні);
соціальні пільги за рахунок фірми.
Говорячи про розмір заробітної плати працівників підприємства необхідно відзначити, що в останні три роки вона має стійку тенденцію зростання.
Умови оплати праці, що визначаються в контракті, встановлюються залежно від результатів виробничо-господарської та фінансової діяльності підприємства. Оплата праці керівних працівників і спеціалістів складається з двох частин: постійної (посадовий оклад) і перемінної, яка від особистого внеску працівника в досягнення тих чи інших показників.
Змінна частина заробітної плати (надбавки, доплати, премії та ін.) орієнтована на досягнення короткострокових і довгострокових результатів господарської діяльності. Вона встановлюється залежно від виконання конкретних зобов'язань щодо ефективного використання власності підприємства і виплачується залежно від їх своєчасного виконання (збільшення обсягів виробництва та реалізації продукції, прибутку, підвищення рентабельності, введення нових потужностей і об'єктів, підвищення конкурентоспроможності продукції, збільшення валютної прибутку та ін. )
Надбавки до посадового окладу встановлюються за зобов'язання довготривалого характеру: випуск конкурентоспроможної на світовому ринку продукції, експорт продукції, підвищену складність управління (генеральним директорам і директорам великих підприємств) та ін.
Премії та винагороди виплачуються за виконання конкретних показників і зобов'язань щодо ефективного господарювання та їх розмір повинен бути обумовлений у контракті.
У цьому премії та винагороди за виконання поточних показників краще встановлювати в менших розмірах, ніж за здійснення заходів, що мають перспективне значення для підприємства і вимагають певного часу для їх реалізації.
Преміювання працівників в цеху 745 здійснюється за наступні показники:
перевиконання плану робіт (розмір премії 10% до суми основної заробітної плати),
за здачу об'єкта раніше терміну (розмір премії - 20%),
за відсутність зауважень по якості роботи з боку підрядника (15% до основної заробітної плати).
Крім зазначених премій працівникам нараховується щорічна винагорода за підсумками роботи за рік у разі прибуткової роботи РСП за календарний рік. Також в якості методів мотивації в РСП використовується висунення працівників на керівні посади за рахунок внутрішнього резерву. На ці посади висуваються працівники, які добре зарекомендували себе в роботі і мають відповідний рівень освіти та досвід роботи.
Положення «Про оплату праці працівників ВАТ НПК" Уралвагонзавод" говорить: Система оплати праці призначена для введення матеріальних важелів стимулювання новаторської діяльності, розвитку підприємливості, заохочення ініціативи та інтенсивності праці і розширення поля посадових обов'язків персоналу.
Таким чином, мета системи оплати праці, проголошена менеджментом цеху 745 - стимулювання діяльності персоналу, корелює з корпоративними цілями.
На нашу думку, перед системою оплати стоять наступні завдання:
) Підвищення інтенсивності праці працівника;
) Зацікавленість працівника у збільшенні інтенсивності праці, для досягнення високого кінцевого показника діяльності компанії;
) Диференційований підхід в...
