тиву. Від нього будуть виходити зусилля, що зв'язують людей однією метою. Від нього буде виходити обмежуючий вплив, яке зупинить надмірно ініціативних працівників від непотрібних і шкідливих для фірми вчинків. Він - керівник фірми, чия рука і воля правлять цим бізнесом.
Якщо підприємець вважає, що керівникові доведеться підлаштовувати власну поведінку під індивідуальність співробітників, наприклад, під примхи незамінного фахівця, то це він вважає даремно. Спочатку така поведінка може і буде забезпечувати діяльність фірми, але зростання її буде сильно замедлён, і неминуче незабаром настануть занепад. Конфлікт особистості керівника і незамінного співробітника - все одно, що заряджену рушницю на стіні - стрельне обов'язково, якщо не вжити заходів. А заходи ці задаються якраз другим принципом ефективної кадрової політики - не допускати суперечності характерів людей, задіяних у проекті.
Якщо керівнику не подобається співробітник, то не можна намагатися зломити волю останнього - його треба звільнити. І на звільнене місце найняти іншого, більш відповідного за моральними якостями людини.
Якщо не подобаються співробітник незамінний, то треба змінити керівника. Нехай дико звучить, але це треба розуміти, бо важливість другого принципу первостепенна. Фірма повинна рости. Колектив повинен формуватися згуртований - це підвищує ефективність його роботи, що в кінцевому підсумку підвищує прибуток.
Принцип третій - розділена мотивація.
Суть - на мотиваційних заходах не поєднувати участь співробітників, що здійснюють прямі продажі або керівних відділом у фірмі, за участю співробітників, чиї функції гранично формалізовані, і від яких треба лише тупе виконання інструкції [17].
Підставою для роздільної мотивації служить те, що мотивація творчих співробітників і працівників за інструкцією різна. Спроба формування та підвищення мотивації обох груп співробітників в рамках одного заходу знижує ефективність цього заходу. Бажаючи досягти максимальної зацікавленості працівників у результаті їх праці, слід для кожної з груп проводити самостійні заході з формуванню їх високої мотивації.
Принцип четвертий - максимальна формалізація обов'язків.
Для того, щоб людина була ефективний у свій роботі, він повинен чітко уявляти, що йому потрібно робити, до якого результату це призведе, і яка оплата праці за цим результатом послідує. Формалізація обов'язків співробітника повинна поєднуватися з формалізацією його прав у фірмі по відношенню до керівництва, іншим співробітникам і клієнтам фірми. І вже тим більше необхідно, щоб була детально розроблена система стягнень і заохочень, і співробітник повинен бути з нею ознайомлений.
Необхідна розробка інструментів контролю якості. Ця вимога диктується четвертий принципом ефективної кадрової політики. Детальна формалізація обов'язків співробітників є одним з інструментів, що забезпечують підвищення якості роботи. Контроль над якістю необхідно виділяти в окрему функцію на кожному підприємстві і ставити за відповідальність придатного для цього працівнику. Обов'язки цього працівника теж підлягають деталізації [11].
Дотримання описаних вище чотирьох принципів ефективної кадрової політики допоможе будь-якій фірмі спланувати бізнес і забезпечити його запланований розвиток. Що найважливіше, досягнення особистих цілей власника буде забезпечено не на шкоду інтересів інших людей, будь то співробітники чи конкуренти. Адже останніх треба особливо поважати. Хто, як не конкурент, вкаже в потрібну хвилину на допущену помилку.
Для забезпечення постійної відповідності потенціалу та структури персоналу змінюється і ускладнюється завданням організації доцільно вести моніторинг руху кадрів, розробляти і проводити попереджувальні кадрові заходи. Матеріали моніторингу дозволяють обгрунтовано діагностувати і прогнозувати стан кадрового складу, перманентно отримувати відомості про рух кадрів організації та виникають у зв'язку з цим проблеми.
1.3 Оцінка діяльності персоналу організації
Ефективність кадрової роботи в компанії визначається, на мою думку, якістю роботи всіх трьох рівнів управління компанії, а саме:
- вищої ланки управління;
- діяльністю професійних кадрових служб;
- роботою з кадрами лінійних керівників при їх провідної ролі в цьому процесі.
До цього переліку необхідно додати загальний інтегральний показник - індекс задоволеності працівників сформованою корпоративною системою організації праці і соціальних відносин [15].
Що може служити критеріями ефективності такої робот...
