и на всіх рівнях управління? Розглянемо цю проблему стосовно до кожного рівня управління.
. Вища ланка управління
На вищому рівні управління критерієм ефективності кадрової роботи можуть служити тільки ті показники (оціночні параметри), які свідчать про строгому і успішному виконанні властивих саме цьому рівню завдань і пріоритетів ведення даної роботи, тих основних кадрових законів і принципів , які й повинні реалізовуватися цими органами керівництва.
Пріоритетність людського та інтелектуального потенціалів в роботі з людьми легко перевіряється аналізом вкладення всіх видів засобів (включаючи?? будівництво та матеріально-технічне забезпечення) в роботу з людьми, створення для них комфортних умов роботи і можливостей власного розвитку - професійного, матеріального, духовного, фізичного. На мій погляд, річні сумарні вкладення компанії в облаштування робочих місць, навчання співробітників, в систему соціальної та матеріальної підтримки, заходи корпоративної культури, поліпшення житлових умов, розвиток спорту та інших форм здорового способу життя повинні обов'язково перевищувати суму коштів, що виділяються на розвиток виробничих потужностей , організацію збуту продукції та інші технологічні та технічні процеси.
Іншим важливим критерієм успішного ведення кадрової роботи на цьому рівні є ступінь виконання кадрової політики компанії, використання ресурсів, виділених під цільові завдання цієї політики. Потрібен постійний моніторинг за ходом реалізації цих завдань і можливість оперативного втручання у разі невиконання завдань або відсутність коштів. Важливо розуміти і те, що показником ефективності кадрової роботи є зростання питомої вкладення в людей, в прийняті кадрові рішення: частка коштів на навчання співробітників (у розрахунку на 1 співробітника), в їх розвиток, навчання, заохочення і т.п.
Безсумнівно, важливим критерієм якості роботи з кадрами цього рівня управління є і відомості по увазі до даної проблеми вищих органів компанії - ради директорів, правління та інших, у тому числі кількість розглянутих питань, прийняті рішення та їх виконання. На мій погляд, серйозним чинником уваги вищих органів управління компанії до проблем роботи з персоналом є створення і робота спеціалізованих з даної проблеми комітетів і комісій при цих органах. Йдеться про адміністративний комітеті, комісіях по кадрам, по навчанню, з соціальної роботи та іншим.
До важливих критеріям ефективності роботи з кадрами цього рівня управління слід, на мій погляд, віднести ступінь інформаційного забезпечення роботи з людьми. Причому важливі всі складові зазначеного процесу: і надійність обліку, обробки аналітичної корпоративної кадрової інформації, і наявність видаваних компанією засобів інформування співробітників, і забезпечення службової, професійної, соціальної інформацією безпосередньо співробітників і їх робочих місць, і надходження інформації про практику кадрової роботи в фірмах-конкурентах, про досвід інших організацій у веденні кадрової роботи. Важливим моментом такої системи інформування є порядок обговорення кадрових проблем оперативним нарадою керівників підрозділів, на якому оперативно фіксуються всі досягнення і проблеми кадрів по всіх підрозділах компанії, визначаються нагальні заходи зміни справ в даній області, позиції вищого керівництва і топ-менеджерів [18].
Безсумнівно, важливим критерієм роботи цього рівня є прийнятий стиль роботи вищих керівників компанії з людьми. Слід вітати систему їх регулярних зустрічей з різними категоріями співробітників, встановлені порядки розгляду скарг і претензій співробітників, увага до знаменних дат (ювілеї, свята, дні народження, нагороди та ін.) Як своїх співробітників і членів своєї управлінської команди, так і партнерів, постачальників , клієнтів компанії, тобто важливий і зовнішній кадровий імідж компанії. Причому до прояву такого зовнішнього кадрового іміджу я б рекомендувала віднести не тільки увага до людської стороні спілкування з партнерами, клієнтами, але і допомога їм у розвитку бізнесу, у навчанні, консультуванні, тобто у вибудовуванні алгоритму шанобливого ставлення до своїх партнерам, клієнтам з бажанням сприяти всіма можливими способами їх росту і процвітання.
Звичайно, критерієм ефективності кадрової роботи цього рівня управління є також ступінь згуртованості і кваліфікація команди керівників, у тому числі навчання керівників, видання своїх монографій, книг, статей з кадрової тематики.
Таким чином, відзначений цілий ряд параметрів, які свідчать про ставлення до корпоративних кадрів і у разі їх якісного зростання підтверджують ефективність цієї роботи. Які ж рекомендації щодо організаційного забезпечення таких критеріїв ефективності на даному рівні управління? Тут ставляться такі вимоги:
. Фіксація ...
