о поділу, тобто завищені інтервали в розрядах між основними категоріями працівників, а особливо між кваліфікованими робітниками і фахівцями з вищою освітою;
нерівномірні і прогресивно убуваючі коефіцієнти зростання тарифних ставок: на одних ділянках діапазону тарифної сітки вони складають 1,16, на інших - 1,07.
Впроваджуються схеми матеріальної винагороди керівників державних організацій та організацій з часткою власності держави в їх майні на основі виплати річних бонусів у розмірі не менше 12 посадових окладів за виконання організацією доведених у встановленому порядку показників прогнозу соціально-економічного розвитку. Подальше реформування системи оплати праці повинне припускати:
розробку гнучких систем оплати праці, в максимальному ступені враховують результативність внеску кожного працівника, фінансові можливості підприємств і особливості галузей економіки;
встановлення прямої залежності збільшення заробітної плати від показників ефективності виробництва і якості продукції, підвищення продуктивності праці;
вдосконалення тарифної системи шляхом зміни межразрядних коефіцієнтів
Широке поширення на сучасному етапі повинні отримати нетрадиційні, засновані на різних методах розподілу колективного заробітку, системи оплати праці. У їх числі:
часткові методи розподілу колективного трудового доходу (частка кожного працівника у колективному фонді оплати праці визначається як сума приватних показників - складність і умови праці, його інтенсивність, якість роботи, ефективність використання предметів праці);
оплата за трудовим рейтингу (заробітна плата кожного працівника розраховується за допомогою набору певних коефіцієнтів - освітній рівень працюючого, його трудовий стаж, займана посада, відпрацьований час або відсоток виконання планових завдань);
участь у прибутках (формування за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку преміального фонду, з якого працівники отримують регулярні виплати пропорційно заробітній платі кожного і з урахуванням його особистої та трудової характеристик). [22, c. 57]
3.4 Стимулювання підвищення якості праці
Період 2010-2015 рр. білоруська економіка буде орієнтуватися на модернізацію, перехід на більш високий технологічний уклад розвитку виробництва. Як відомо, в умовах структурних змін економіки та її інноваційного розвитку пріоритети в політиці зайнятості зміщуються у бік підвищення ефективності використання трудових ресурсів, поліпшення якості праці. Таким чином, мова йде про забезпечення не тільки повної, але й економічно ефективної зайнятості з високою продуктивністю праці, гідною оплатою та умовами праці.
Якість праці - це економічна категорія, яка відображає взаимообусловленную зв'язок ефективності господарювання і можливостей працівників реалізовувати свій професійний і творчий потенціал в процесі праці. Об'єктом стимулювання підвищення якості праці є відносини з приводу вдосконалення процесу і збільшення результату праці працівників. В якості суб'єкта стимулювання виступає трудовий колектив і окремо взятий працівник. Тактичною метою стимулювання підвищення якості праці є організація оплати праці з урахуванням його якості і пошук резервів розвитку організації і потенціалу працівника. [24, c.161]
Рішення проблеми якості праці пов'язується з можливістю управління цим процесом. Під управлінням якістю праці розуміють постійний, планомірний, цілеспрямований процес впливу на всіх рівнях управління на фактори та умови, що забезпечують реалізацію цілей підприємства на ринку і здібностей працівників у процесі праці. Основними елементами управління якістю праці є: підбір, підготовка кадрів та підвищення їх кваліфікації; розвиток творчої активності працівників; зміцнення дисципліни праці, виключення монотонності і підвищення змістовності праці; мотивація персоналу і матеріальне стимулювання. Необхідно підкреслити, що елементи управління якістю праці важливо розглядати у взаємозв'язку один з одним, а також зі структурою, цілями, завданнями окремо взятого підприємства.
Управління підбором кадрів можливе тільки на основі використання спеціальних методів. Цю функцію практично на всіх підприємствах республіки виконує відділ кадрів, використовуючи при цьому такі методи як бесіди, анкетування, оцінка рівень спеціальних навичок, стаж роботи на певній посаді. Однак працівники відділу кадрів часто не мають спеціальної освіти і відчувають нестачу знань в області менеджменту. Необхідно принципово змінювати роботу відділу кадрів, здійснювати їх перехід від діловодства до менеджменту персоналу, включаючи маркетинг персоналу, який передбачає вивчення ринку робочої сили; вибір шляхів залучення ...
