здатність до самоорганізації, що їх автономність і самостійності не наносять компанії збитку. Більше того, у міру зростання чисельності таких працівників різко знижується потреба в менеджерах як представниках спеціальної категорії зайнятих, що володіють своїми особливими функціями [3].
Останнє, зрозуміло, не означає, що постіндустріальна корпорація являє собою якийсь самоврядний колектив. Ефективне керівництво спільнотою інтелектуальних працівників вимагає від менеджерів зовсім інших порівняно з корпорацією індустріального типу якостей. Бездоганне виконання управлінських рішень у структурах, які передбачають високий ступінь автономності своїх підрозділів, не в меншій мірі залежить від морального авторитету керівника в очах працівника, ніж від його кваліфікації. Наймані працівники індустріальної компанії проваджені економічними мотивами, і в цих умовах одного того факту, що менеджер представляє волю власника компанії, цілком достатньо для виконання його рішень. Координація діяльності інтелектуальних працівників вимагає від керівника не стільки безпосереднього тиску на них заради якісного виконання функцій, заданих технологією виробничого процесу, скільки створення умов, в яких працівник здатний ставити нові завдання і знаходити шляхи їх вирішення. Особливе значення, як зазначає П. Дракер, сьогодні має підтримання оптимального співвідношення між активізацією творчого потенціалу працівників і збереженням за керівниками корпорації або її підрозділів прав і можливостей приймати рішення, що стосуються принципових шляхів і напрямків розвитку компанії.
У постіндустріальної корпорації все більш явним стає перенесення акценту з окремих виробничих операцій на процес створення продукту в цілому. Головним завданням працівників виступає вже не модифікація готового продукту, а максимально можливе вдосконалення призводять до його створення процесів - від безпосереднього виробництва до інноваційних рішень, що мають до формуванню кінцевого результату вельми віддалене відношення.
Постіндустріальна корпорація знаменує перехід від централізованого управління до модульної організації, в основі якої лежать невеликі компоненти, з'єднані в постійно мінливі конфігурації. Наслідком стає якісно новий тип координації діяльності, який у сучасній соціологічній літературі розглядається як робота у складі команди (teamwork), або, точніше, асоційована діяльність [7].
У умовах сучасного виробництва асоційований тип діяльності має два принципових переваги. З одного боку, він розкріпачує ініціативу творчих працівників, стимулює їх до нововведень і дозволяє переносити прийняття відповідальних рішень на можливо більш низький рівень організаційної ієрархії. При цьому "необхідність залучення колективу в даний процес диктується не політичною ідеологією, а усвідомленням того факту, що система в її нинішніх структурних формах не може ефективно реагувати на швидко мінливі умови ". З іншого боку, невелика мобільна група відкриває найкращі мож...
