ти, визначенню завдань, які йому доведеться вирішувати. По-третє, працівникам дається право контролю за якістю і кількістю здійснюваного ними праці і відповідно встановлюється відповідальність за кінцевий результат. По-четверте , партисипативне управління передбачає широку участь працівників у раціоналізаторської діяльності, у винесенні пропозицій щодо вдосконалення їх власної роботи та роботи організації в цілому, а також її окремих підрозділів. По-п'яте , можливим напрямом здійснення партисипативного управління є надання працівникам права на формування робочих груп з тих членів організації, з якими їм хотілося б працювати разом. У цьому випадку дається право прийняття рішення не тільки з приводу власної роботи члена організації, але і з приводу того, з ким кооперуватися в груповий діяльності.
У реальній практиці всі ці напрямки здійснення партисипативного управління зазвичай використовуються в певної комбінації, так як вони дуже тісно пов'язані один з одним і дуже добре доповнюють один одного. Більше того, саме в комбінації один з одним ці окремі напрямки можуть ефективно проявити себе, і саме окремі усталені комбінації цих напрямків використовуються як конкретні форми партисипативного управління. p> Лайман Портер і Едвард Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. У тому моделі фігурує п'ять змінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення. Відповідно до моделі Портера-Лоулера, досягнуті результати залежать від прикладених співробітником зусиль, його здібностей і характерних особливостей, а також усвідомлення ним своєї ролі. Рівень прикладених зусиль буде визначатися цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль дійсно спричинить за собою цілком певний рівень винагороди. Більш того, в теорії Портера - Лоулера встановлюється співвідношення між винагородою і результатами, тобто людина задовольняє свої потреби у вигляді винагород за досягнуті результати.
В
Для того щоб краще зрозуміти, як Портер і Лоулер пояснили механізм мотивації, послідовно розберемо їх модель елемент за елементом. Цифри, наведені в тексті у дужках, взяті з рис.4 [7]. Відповідно до моделі Портера - Лоулера результати, досягнуті співробітником, залежать від трьох змінних: витрачених зусиль (3), здібностей і характерних особливостей людини (4), а також від усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці (5). Рівень витрачених зусиль у свою чергу залежить від цінності винагороди (1) і того, наскільки людина вірить в існування міцного зв'язку між витратами зусиль і можливим винагородою (2). Досягнення необхідного рівня результативності (6) може викликати внутрішні винагороди (7а), такі, як почуття задоволення від виконаної роботи, почуття компетентності та самоповаги, а також зовнішні винагороди (76), такі, як похвала керівника, премія, просування по службі.
...
