азує, скільки копійок зарплати міститься в кожному рублі виручки. Відповідно до неї фонд оплати праці колективу став визначатися простим множенням величини зарплатоемкості на обсяг реалізованої продукції за місяць. В результаті фонд оплати праці став змінюватися прямо пропорційно ринковим результатами праці.
Такий механізм формування фонду оплати праці вирішує дві проблеми: не виникає заборгованості по зарплаті і весь колектив націлений на реалізацію продукції на ринку, так як кожен працівник заводу по своїй кишені відчуває, більше або менше продукції продав завод. Однак, щоб змусити працівників трудитися в повну силу, такий зв'язку зарплати і виручки ще недостатньо: можна чекати високої зарплати як манни небесної, не обтяжуючи себе. Необхідно було забезпечити особисту економічну зацікавленість кожного працівника і колективний інтерес працівників усіх структурних підрозділів у зростанні їх трудового внеску в кінцеві результати роботи заводу.
Колективам всіх структурних підрозділів були встановлені власні показники оцінки місячного праці та їх частки в загальному фонді оплати праці заводу. Це вирішило відразу кілька проблем. p> перше, ніхто тепер не може відсидітися за широкою спиною всього колективу: праця кожного працівника щомісячно оцінюється, і його частка у фонді оплати праці заводу коригується у відповідності з величиною трудового внеску. Інакше кажучи відтепер доводиться не В«одержуватиВ», а В«зароблятиВ» свій фонд оплати праці. Це, з одного боку, будить ініціативу колективів, відкриває перед ними можливість збільшити фонд оплати праці, а з іншого боку, породжує матеріальну відповідальність за виконання своїх показників оцінки праці.
друге, такий підхід до оцінки праці згуртовує колективи всіх структурних підрозділів навколо головного завдання - нарощувати обсяг реалізації продукції в цілому, оскільки всі вони мають не заздалегідь фіксований фонд оплати праці, а частку в загальному фонді заводу. Отже, абсолютно всі кровно зацікавлені в зростанні обсягу продажів. p> третє, що особливо важливо, в центрі уваги технічних, обслуговуючих та управлінських служб виявляється основне виробництво, що дає товар для продажу. Будь-яка зупинка основного виробництва сприймається колективами всіх цих служб як удар по величиною власного фонду оплати праці. Звідси виникає головний для всіх економічний інтерес - не допускати зупинки або уповільнення основного виробництва. Цій же меті служить і система внутрішніх заохочень і претензій, яка об'єктивно більше допомагає підрозділам основного виробництва. p> Тарифно-окладная система породила розшарування персоналу Шадринського заводу на три основні шари: робітники-відрядники, робітники-повременщики і Окладников. У відрядників досить висока мотивація праці, вона трудяться інтенсивно. Інша річ у двох інших верств - Їх зарплата заздалегідь обговорена, основна її частина гарантированна, не пов'язана з продуктом праці. Це не дає поштовху до підвищення продуктивнос...
