ті праці, головне - відпрацювати робочий час, вчасно прийти і піти з робочого місця.
Сама система оцінки праці через відпрацьований час неминуче призводить до низької інтенсивності праці більшості почасових і Окладников. Але ж ці дві категорії працівників становлять більшу частину трудових колективів, перевищуючи часом число робітників-відрядників в кілька разів. А саме від цих слабо мотивованих категорій працівників повністю залежать працівники інтенсивної праці - відрядники. Звідки ж візьметься висока продуктивність? p> Система В«РОСТВ» дозволяє подолати відмінність економічних інтересів трьох шарів колективу. Повременщики і Окладников переходять на непряму відрядність, в їх особистих інтересах виявляється створити такі умови відрядникам, щоб вони працювала безперервно і інтенсивно. Більш того, усувається прірву між робітниками і керівниками. Справа тому, що зарплата кожного керівника, починаючи від майстра, прямо залежить від підсумків роботи підлеглого колективу: як керуєш, так і отримуєш. Щоб збільшити свою зарплату, керівник повинен зробити все від нього залежне для поліпшення роботи своїх підлеглих. При цьому зростає зарплата у всіх, чи ж вона у всіх падає. Це знімає протиріччя між керівниками і підлеглими, згуртовує трудовий колектив.
Наскільки істотно змінилася роль керівників після впровадження на Шадрінське заводі системи В«РОСТВ», видно з підсумків соціологічного опитування. Більшість опитаних керівників заявили, що їх роль у колективі підвищилася (57%), можливості впливати на трудову поведінку збільшилися (63%), зросла відповідальність за керований ділянка (68%). 64% керівників відзначили зростання ефективної роботи підлеглого колективу, 56% - збільшення заробітної плати. Особливо важливо відзначити, що працівники стала більше проявляти ініціативи, підприємливість (44% опитаних), покращилася дисципліна праці (54%). 30% керівників відзначили, що з'явився стимул до скорочення чисельності підлеглого колективу. [20]
Отже, заробітна плата кожного працівника прямо залежить від підсумків роботи всього колективу структурного підрозділу, в якому працює працівник, і від його особистого трудового вкладу. Система В«РОСТВ» спирається на колективні та особисті економічні інтереси, тісно їх переплітає і направляє на досягнення стратегічних цілей заводу.
Реформа оплати праці дозволила заробляти та реалізовувати в колективі ВАТ В«Шадринський автоагрегатний завод В»свою політику оплати праці. Основним інструментом її реалізації є все та ж категорія В«зарплатоемкость реалізованої продукції В». Основними завданнями політики оплати праці є зростання середньої заробітної плати і підйом рентабельності виробництва. Вони пов'язують зарплату і рентабельність і роблять можливим їх одночасний або послідовний зростання.
Необхідність зростання середньомісячної зарплати спочатку виникала з двох обставин: вкрай низьких трудових доходів працівників і відставання фактичної середньої зарплати по міст...
