иток його здатності вирішувати завдання, які диктуються етапом розвитку організації.
Розглянемо основні кадрові заходи в залежності від типу стратегії організації (стадії розвитку організації) і рівня планування. Для відкритою і закритою кадрової політики будуть адекватні різного типу заходи по задоволенню єдиних по суті кадрових потреб (Додаток 2.). p> Безумовно, зміст кадрових програм, описаних вище, визначається і поданням про траєкторію розвитку організації в цілому, і тим цільовим вибором, який зазвичай роблять власники або вища керівництво.
2.3. УМОВИ РОЗРОБКИ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ
На кадрову політику в цілому, зміст і специфіку конкретних програм і кадрових заходів впливають фактори двох типів: зовнішні по відношенню до організації та внутрішні. Фактори зовнішнього середовища можуть бути об'єднані у дві групи: 1. нормативні обмеження; 2. ситуація на ринку праці. Наприклад, присутність в нормах деяких країн заборон на застосування тестів при прийомі на роботу змушує співробітників служб управління персоналом бути дуже винахідливими в проектуванні програм відбору та орієнтації персоналу.
Орієнтуючись на облік ситуації на ринку праці, необхідно проаналізувати наявність конкуренції, джерела комплектування, структурний і професійний склад вільної робочої сили.
Важливо отримати уявлення про професійні та громадських об'єднаннях, в які так чи інакше залучені працівники або кандидати на роботу. Стратегію діяльності подібних об'єднань, їх традиції та пріоритети у засобах боротьби слід враховувати для створення та реалізації ефективних кадрових програм.
Найбільш значущими видаються такі фактори:
1. цілі підприємства, їх тимчасова перспектива і ступінь опрацьованості. Так, наприклад, організації, націленої на швидке отримання прибутку і потім згортання роботи, потрібні абсолютно інші професіонали в порівнянні з підприємством, орієнтованим на поступове розгортання великого виробництва з безліччю філій;
2. стиль управління, закріплений у тому числі і в структурі організації. Порівняння організації, побудованої жорстко централізованим чином, організації, що віддає перевагу принцип децентралізації, показує, що їм потрібно різний склад професіоналів;
3. умови праці. Привертають або відштовхують людей такі характеристики робіт, як:
a. ступінь необхідних фізичних або психічних зусиль;
b. ступінь шкідливості роботи для здоров'я;
c. місця розташування робочих місць;
d. тривалість і структурованість роботи;
e. взаємодія з іншими людьми під час роботи;
f. ступінь свободи при вирішенні завдань;
g. розуміння і прийняття цілі організації.
Як правило, наявність навіть невеликого числа не привабливі для працівників завдань вимагає від менеджера з персоналу створення спеціальних програм залучення і утримання співробітників в організації;
4. якісні...
