ого розвитку і вдосконалення, що забезпечує більш повне задоволення потреб працівників. Очевидно, що колективні та особисті інтереси не можуть існувати окремо. З одного боку, весь колектив як сукупний працівник, для якого рішення економічних проблем - це питання виживання, з іншого - кожна окрема особистість, чиї пріоритети лежать у сфері задоволення власних потреб. Баланс інтересів може досягатися за обов'язкової умови, що кожен співробітник усвідомлює себе як невід'ємну частину трудового колективу.
З переходом до новій системі господарювання змінилася структура суспільних цінностей і основні положення колишньої організаційної культури стали суперечити сформованим умовам, а отже, вимагали внесення відповідних коригувань. Керівництво вітчизняних підприємств не володіло достатніми знаннями та навичками управління організаційною культурою, а головне, бажанням небудь міняти в цій області, в результаті замість відкинутих ідеалів, цінностей, норм і принципів трудової діяльності працівники не отримали нових. Іншими словами, було зруйновано все те, що становило сенс життєдіяльності людини у виробничій сфері, а нових, альтернативних культурних моделей не з'явилося (не пропонували). Це не тільки негативно позначилося на проведенні перетворень, а й істотно ускладнило вибір критеріїв стимулювання і мотивації персоналу.
Імпульсом до формування нової кадрової політики в умовах кризи виступає виявлення невідповідності між характеристиками людських ресурсів підприємства, організаційної культури і тим рівнем, на якому вони повинні перебувати в зв'язку із зміною зовнішнього або внутрішнього середовища підприємства, яке виявляється неможливо усунути, спираючись на наявну політику, колишніми, традиційними методами.
Список використаних джерел.
1. Базаров, Б.А. ЕУправленіе персоналом. М.: Банки і біржі - ЮНИТИ, 2008
2. Бродський С.Ф. Впровадження нових технологічних засобів навчання і методик у навчальному процесі підготовки робітничих// Нафтове господарство. - 2008, № 9,
3. Костін Л.А. Удосконалення кваліфікації управлінських кадрів// Економічні науки. 2008 № 5. p> 4. Лєдяєв Є. Управління персоналом в умовах кризи.// Управління персоналом.-2008. - № 6. p> 5. Симонова І., Дудаєва Л.М. Трудовий потенціал і його відтворення як основа стратегічного розвитку нафтогазового підприємства. Учеб. посібник. - М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2007. h1> 6. Симонова І. Коли пора міняти кадрову політику// Кадровик. Кадровий менеджмент. - 2009, № 7.
7. Симонова І., Зазовськіх Н.М. Стратегічні аспекти управління персоналом: Учеб. посібник. М.: РГУ нафти і газу ім. І.М. Губкіна. 2007. br clear=all>
[1] Лєдяєв Є. Управління персоналом в умовах кризи.// Управління персоналом.-2008. - № 6.
[2] Симонова І.Ф., Дудаєва Л.М. Трудовий потенціал і його відтворення як основа стратегічного розвитку нафтогазового підприємства. Учеб. ...
