днаковий - якості особистості співробітника. В результаті завжди виходить соціально-психологічна характеристика оцінюваного, що показує якими властивостями володіє людина.
Досвід застосування подібних систем оцінки у нас в країні і за кордоном дозволяє виявити їх основний недолік - суб'єктивізм одержуваного знання. Причини цього лежать у самому методі, який пов'язаний з волею і свідомістю суб'єктів, що беруть участь в оцінці. Мова йде не про отримання упереджених або некомпетентних оцінок, що можливо при реалізації будь-якого підходу, а про самому змісті виробленої оцінки.
Використовувані переліки якостей слабо прив'язані до основної діяльності. Вони швидше розкривають певною мірою внутрішню структуру особистості оцінюваного, ніж фіксують певні професійні вимоги до його психологічним характеристикам. Фактично така оцінка грунтується не на аналізі реального праці, а на тому, що думають про передбачений оточуючі.
5.2 Оцінка на основі аналізу праці.
Визначення психологічних властивостей на основі аналізу праці персоналу відбувається в рамках ситуаційної оцінки, яка, однак, схожа на оцінку рис. Тільки в цьому випадку як стійких психологічних характеристик виступають особливості поведінки співробітника, проявляються в процесі вирішення ним конкретних завдань.
У методиці ситуаційної оцінки передбачена процедура відбору типових ситуацій в конкретному колективі, в структурі яких описується робота співробітника, а потім оцінюється його поведінка. Раціональним підставою такої оцінки є те, що різнорідність елементів трудової ситуації в кожному випадку складається в певний комплекс умов і завдань оцінюваної діяльності. Вирішення цих завдань є надзвичайно складним і ефективність дій працівника, безумовно, визначається його особистісними особливостями.
Результатам оцінки поведінки працівників, як і в разі оцінки якостей, є соціально-психологічна характеристика, тільки більш професійно орієнтована. Вона містить інформацію про те, яким чином (ефективно чи ні) діяв працівник, в яких ситуаціях більше, в яких - менш ефективно. Однак даний спосіб не допомагає з'ясувати причину такої поведінки і його наслідки. p> 5.3 Метод оціночних центрів (Assessment Center)
5.3.1 Алгоритм методики
Алгоритм дії цієї методики виглядає наступним чином. Фірма, що використовує подібну методику, як правило, має досить великий досвід роботи, солідний список постійних клієнтів і власну навчально-тренувальну базу. У потенційних замовників цієї організації є можливість "помістити" власних співробітників на кілька днів у навчально-тренувальний комплекс консалтингової компанії. На виході замовник отримує, в залежності від замовлення, різноманітний набір відомостей: від оцінки особистісних характеристик спеціаліста (різного ступеня повноти і достовірності) до кваліфікаційного висновку про професійну відповідність, придатності та перспективи професійного ...
