порівняно з нормами трудового законодавства (наприклад, працівник з власним бажанням відмовляється від щорічних відпусток - і натомість отримує автомобіль з водієм від організації в особисте користування на весь термін дії договору). p> Як чинити в такому випадку: чи є умови, de jure погіршують по ТК РФ становище працівника, але de facto поліпшують їх - правомірними? p> О.М. Гуев вважає, що правила ст. 9 ТК РФ імперативно забороняють застосування умов праці знижують рівень прав і гарантій працівників, встановлених трудовим законодавством, навіть якщо самі працівники не заперечують проти цього, а тому таке додаткову угоду не матиме сили і в разі спірного розгляду роботодавець буде нести відповідальність [4, с.112].
Це ж підтверджує абз.3 ст. 8 ТК РФ, яка говорить, що локальні нормативні акти (чим, власне, і було б додаткову угоду з керівником), які погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством, колективним договором, угодами або прийняті без дотримання передбаченого Трудовим кодексом порядку обліку думки представницького органу працівників, є недійсними. У таких випадках застосовуються закони або інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права.
На наш погляд, таке додаткову угоду цілком можливо. Диспозитивний характер трудового договору повинен передбачати можливість зміни істотних умов договору по ініціативи працівника, якщо ці зміни будуть влаштовувати обидві сторони, з обов'язковим застереженням у самому трудовому договорі, що дана додаткова угоду в частині, що регулює окремі права та гарантії працівника, має більшу юридичну силу, ніж договір, і в будь-який момент за бажанням працівника може бути змінено, розірвано, повертаючи ситуацію до початкової - тобто тієї, коли договір, складений за всіма вимогами трудового законодавства, є єдиним документом між працівником і роботодавцем. У такому випадку гарантією добросовісного роботодавцю в тому, що в разі спору працівник не буде апелювати до порушення своїх прав має стати належно оформлене додаткову угоду, що містить умови і причини зміни окремих істотних умов трудового договору. p> Законодавець в даному випадку не повинен бути настільки категоричний, щоб не рахуватися з волевиявленням самого працівника, відмовляється від права. На наш погляд, повноважні органи повинні дати роз'яснення про те, як чинити в подібній ситуації.
Розглянемо докладніше суттєві і додаткові умови трудового договору відповідно до законодавства.
2.2. Істотні умови трудового договору
До істотних умов трудового договору належать [6, с.76]:
1. Місце роботи, тобто конкретна організація, її найменування, а так само найменування структурного підрозділу всередині організації, в який працівник приймається на роботу (відділ, цех, ділянка та ін.) За бажанням працівника воно може бути зазначено з більшою конкретизацією (наприклад, конкретний механізм, агрегат, автомобіль). Якщо працівник приймається на р...
