X в. з цивільного, що законодавець визнав за необхідне передбачити певний мінімум гарантій працівнику, який не може бути змінений угодою сторін. Це пов'язано з двома характерними особливостями трудового правовідносини: економічною нерівністю сторін і підлеглим становищем працівника. Обмежуючи свободу договору, законодавець прагне перешкодити роботодавцю, по-перше, використовуючи своє економічне перевага, диктувати кабальні умови при укладанні трудового договору і, по-друге, зловживати своєю владою після його укладення [1, с.14].
Для сторін, що укладають трудовий договір, і істотні, і інші умови договору є обов'язковими, тому що вони, по суті, визначають трудові відносини працівника і роботодавця. p> Ст. 73 ТК РФ передбачає умови зміни істотних умов трудового договору. У будь-якому із зазначених у статті випадків зміни істотних умов, це можливо тільки за згодою сторін і в письмовій формі (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).
Додаткові умови наведені в ч.3 ст.57 ТК РФ. Вони можуть відбиватися в змісті трудового договору, і за угодою між роботодавцем і працівником цей перелік може бути розширений або навпаки, жодна з умов, перелічених у даній нормі, чи не буде включено в трудовий договір. Юридичні властивості трудового договору не залежать від наявності або відсутності в ньому додаткових умов. Отже, в якості додаткових умов у трудовому договорі можуть передбачатися умови про випробування, про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої), про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця, а також інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з Трудовим кодексом РФ, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами.
Отже, вказівка ​​в договорі умов, які погіршують становище працівника - не припустимо. На практиці ж можливі ситуації, коли працівник, претендує на посаду керівника, буває згоден в деякій мірі на погіршення свого становища в певних питаннях взамін на, припустимо, збільшення матеріальної винагороди за працю. Основний трудовий договір не містить положень, що суперечать ТК РФ (згідно ст. 9 ТК РФ колективні договори, угоди, а також трудові договори не можуть містити умов, знижують рівень прав і гарантій працівників, встановлений трудовим законодавством. Якщо такі умови включені в колективний договір, угоду чи трудовий договір, то вони не можуть застосовуватися), але роботодавець укладає з керівником спеціальну угоду (наприклад, цивільно-правової договір, або видає локальний (внутрішній) нормативний акт) про те, що натомість певного сторонами винагороді, працівник відмовляється від певних гарантій. Безумовно, така ініціатива має виходити виключно від працівника. У відносно даного конкретного працівника (керівника організації) такі умови можуть не тільки не погіршувати, але навпаки - поліпшувати його положення по...
