Незважаючи на те, що система розвитку персоналу безпосередньо йде від стратегії і потреб бізнесу лише у 26% компаній (у інших випадках КЦО працюють в значній мірі на основі потреб співробітників), всі респонденти відзначили важливість зміщення фокусу в оцінки потреб навчання з приватних побажання співробітників на аналіз потреб бізнесу.
Фактори успіху Корпоративного Університету:
В· Взаємодія з постачальниками;
В· Навчальні плани;
В· Бюджет;
В· Організаційна структура;
В· Оцінка ефективності;
В· Методи навчання;
В· Маркетинг та комунікації;
В· Логістика;
В· Залученість топ-менеджерів. [6]
3.2 Навіщо потрібен Корпоративний Університет
За даними компанії Corporate University Xchange (CUX), що спеціалізується на аналізі даних в області корпоративної освіти, число корпоративних університетів за останні десять років збільшилася з 400 до 1600, і якщо ситуація, тенденція збережеться, то до 2010 року корпоративних університетів стане більше, ніж звичайних. Як правило, при створенні корпоративних університетів компанії переслідують різні цілі, але в кінцевому підсумку всі вони приходять до їх основним призначенням - допомагати у проведенні удосконалень системи управління корпорацією (іншими словами корпоративний університет стає ключовою ланкою процесу безперервних удосконалень компанії). Що ж може спонукати компанію на створення корпоративного університету? p align="justify"> По-перше, необхідність реалізації нової бізнес-ініціативи - злиття, поглинання компаній, введення в портфель нових видів бізнесу, нових продуктів і т.д. Що став вже класичним приклад такого університету - корпоративний університет при компанії "Даймлер-Бенц", який дозволив після злиття "Даймлер-Бенца" і "Крайслера" оптимізувати і злити воєдино менеджмент нового гіганта машинної індустрії. Студентами навчального закладу стали всі п'ять тисяч і менеджерів вищої і середньої ланки компаній, які навчалися за спеціально адаптованим під поставлене завдання програмам. p align="justify"> друге - асиміляція нових менеджерів у компанії і утримання цінних кадрів. Цей підхід характерний для компаній з проблемою плинності кадрів. Як приклад можна навести Центр розвитку керівного персоналу Вулфсберг (Wolfsberg) - навчальний центр Об'єднаного банку Швейцарії (Union Bank of Switzerland, UBS). Плинність кадрів у банківс...
