ькій сфері за останні кілька років встановилася на рівні 20-25% на рік. Причина - в потрясіннях, які переслідують цей вид бізнесу: низка злиттів і поглинань змінюється програмами реструктуризації. Тому одним з основних завдань, яку покликаний вирішити навчальний центр UBS, - переламати цю тенденцію. Також ставка робиться на підвищення інноваційності та ініціативності - передбачається, що співробітники будуть створювати нові банківські продукти та будуть більш активними у залученні нових клієнтів. Для вирішення ще однієї важливої вЂ‹вЂ‹задачі - підтримання репутації банку - співробітники повинні знати і дотримуватися встановлених правил, кодексу поведінки. У протягом 2000 року з 30-тисячний штату банку 13400 чоловік навчилися за програмою підготовки дипломованих фахівців, 7400 осіб пройшли спеціалізоване технічне навчання, 5125 осіб пройшли курс розвитку лідерських та управлінських навичок. Навчання проводилося як на робочих місцях, так і в аудиторіях, з використанням зовнішніх і внутрішніх викладачів. UBS розробив внутрішній веб-сайт, названий "edweb". Він пов'язаний з глобальною інформаційною системою UBS, завданням якої є управління реалізацією стратегії і досягненням цілей бізнесу. Інформаційна система побудована на принципах такого підходу як управління за цілями (Management by Objectives): стратегія бізнесу декомпозіруется до рівня персональних цілей співробітників (іншими словами - будується дерево цілей). Досягнення цих цілей регулярно відстежується і служить підставою для прийняття стратегічних рішень. p align="justify"> Таким чином система дозволяє визначати потребу в навчанні кожного співробітника (якщо поставлена ​​перед підрозділом/співробітником мета не досягнута, причиною може бути недолік конкретних знань або навичок), а також індивідуальні досягнення до і після навчання, тобто ефективність освітніх програм. У результаті використання такого підходу UBS вдалося залучити кращих, найбільш перспективних співробітників, збільшити прибуток і зменшити плинність кадрів. p align="justify"> Третьою причиною створення корпоративного університету можна назвати збереження культурної спадщини, зміцнення і розвиток ослабілої корпоративної культури. Введення в навчальні програми предметів, пов'язаних з загальнолюдською культурою, з історією становлення компанії, розвитку і підтримки корпоративності має на увазі рішення основного завдання - приведення у відповідність цілей і принципів корпорації з цілями і цінностями окремої особистості. p align="justify"> І нарешті, основна причина, по якій варто було б витрачати гроші і зусилля на створення корпоративного університету, - впровадження в компанії механізмів безперервного вдосконалення, підвищення віддачі від проектів трансформації. Найбільш цікавий і став хрестоматійним приклад - корпоративний університет Motorola U. з річним бюджетом близько $ 100 млн., 99 підрозділами в 21 країнах, постійним штатом з 400 співробітників. Motorola U вже протягом 20 років є найбільшим кор...
