невисокою професійної підготовки, не мають часом навіть середньої спеціальної освіти (лише кожен четвертий мав диплом про вищу освіту). У відділах кадрів і відділах технічної підготовки працювали, як правило, випадкові люди без спеціальної освіти, та цього ніде і не вчили. Не було фахівців у галузі менеджменту персоналу, недостатньо було соціологів і психологів. Ще один характерний відмітний ознака: низька оплата праці кадровиків - на рівні канцелярських працівників. p align="justify"> Якщо звернутися до практики передових в економічному відношенні країнам, то можна відзначити, що служби управління персоналом в цілому і відділи управління (кадрові центри), як правило, забезпечені високопрофесійним кадровим складом. Наприклад, в США з кожних 10 працівників 6-7 складають фахівці: психологи, соціологи, економісти, фахівці в галузі трудових відносин, методів ділової оцінки і навчання, аналітики робіт, вербувальники персоналу у навчальних закладах, консультанти з планування кар'єри і т. д. , більшість з яких випускники шкіл бізнесу (з управління персоналом), найбільших університетів і педагогічних вузів. p align="justify"> Ще поки невеликий досвід показує, що перехід російських підприємств від державної власності до акціонерної і приватної призводить до поліпшення якісного складу працівників відділів кадрів з точки зору їх професійного рівня, освіти, віку, нових ідей, методів роботи з персоналом, підвищує зацікавленість у результатах їхньої праці. Проте вимоги до кадровикам і посадові інструкції ще не відповідають сучасним завданням підприємств і організацій. Європейська асоціація директорів відділів кадрів запропонувала наступний ідеальний портрет керівника кадрової служби: «³н (керівник кадрової служби) повинен бути пунктуальним і методичним, динамічним і наполегливим, товариським, здатним переконувати, справедливим, суворим, доступним, широко освіченою, здатним до роздумів, дипломатом, психологом, добрим порадником, повинен мати інтуїцію, бути гуманним. Він повинен уміти слухати і вселяти довіру В». p align="justify"> Кількісний склад служби управління персоналом в цілому і відділу управління персоналом зокрема визначається штатним розкладом і Статутом організації. При розрахунку чисельності працівників кадрових служб враховуються такі чинники:
загальна чисельність працівників організації;
характерні особливості організації, пов'язані зі сферою її діяльності (виробничої, банківської, торговельної, страховий і т. д.), масштабами окремих виробництв, наявністю філій;
соціальний склад її працівників (наявність різних категорій працівників, робітників, фахівців з вищою і середньою спеціальною освітою, наукових працівників), їх кваліфікація;
складність вирішуваних завдань з управління персоналом (стратегічне планування, вироблення кадрової політики, організація навчання керівних кадрів і т. п.);
технічне забе...
