саботаж, погано виконуючи поставлені мною завдання, зривали строки, та до того ж у спілкуванні намагалися весь час продемонструвати мою некомпетентність. Особливо обурювалися старожили, що зрозуміло - вони довше мене пропрацювали в організації та розраховували самі зайняти крісло начальника ". Найбільша складність у подібних ситуаціях полягає саме в тому, що новому керівнику необхідно набратися мужності і виступити вже самостійною одиницею, а не частиною колективу, абстрагуватися і спробувати подивитися на ситуацію і на колишніх колег іншими очима, очима керівника. При цьому варто постаратися, зберігши хороші відносини, вибудувати абсолютно нову стратегію поведінки. Тому молодому керівникові не потрібно боятися іноді йти на конфлікт, якщо того зажадає ситуація, проводити колективні обговорення або, навпаки, влаштовувати бесіди віч-на-віч з найбільш перекірливими із співробітників. p align="center">
2.5.2 Якщо молодий керівник прийшов на нове робоче місце
Спеціаліст, прийшовши на нове робоче місце, може зіткнутися з тим, що більш досвідчені підлеглі відкрито ставлять під сумнів його авторитет і компетентність. Вони не вірять, що керівник здатний приймати правильні рішення. І виходить, що на новому робочому місці крім прямих посадових обов'язків керівнику доводиться демонструвати і доводити колективу, що він заслужив своє крісло керівника. p align="justify"> З особистого досвіду Пурясевой А. В.:
"У мене у відділі був бухгалтер набагато старший за мене. У процесі спільної роботи левова частка часу та енергії витрачалася на спроби домовитися з нею про взаємну плідній роботі. Вона постійно перечила, висловлювала свою думку з будь-якої дрібниці, при цьому посилаючись на свій багатий професійний досвід. Мені не вдавалося вибудувати з нею стосунки до тих пір, поки вона дуже серйозно не помилилася у виконуваній роботі, що негативно позначилося на діяльності всієї організації. Ця ситуація розставила все на свої місця, відкрила їй очі і допомогла почати діяти в рамках своїх посадових обов'язків ". p align="justify"> Коли співробітники старшого покоління не можуть прийняти поради і настанови більш молодого керівника, можна застосувати метод прийняття помилкових дій співробітника. Тобто, оцінивши ризики від реалізації завідомо неправильного рішення співробітника, керівник може дозволити довести його до кінця. p align="justify"> Якщо ризик невеликий і керівник готовий піти назустріч колезі, то надалі, коли ситуація почне розвиватися по складному і не краще сценарієм, фахівець сам зрозуміє і зможе визнати компетентність доводів і правоту керівництва. Це суттєво полегшить подальшу взаємодію між співробітником і керівником і позитивно позначиться на робочих відносинах. p align="justify"> При вступі на посаду дуже багато залежить від перших дій керівника на новому робочому місці. Здатність створити правильне враження може як залучити людей на його бік, так і відштовхнути. Кол...
